Insan kaynakları Ozetleri ve Soru Bankası

İnsan Kaynakları Ara Sınav Soruları ve Cevapları için Tıklayınız.

İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş ünite 1

Özet

Günümüzün karmaşık çevre koşulları içerisinde rekabet avantajı sağlamada yükselen değer, insandır.

İnsan kaynakları yönetimi (İKY), işletmede insandan sorumlu ve tüm çalışanları kapsayan, görev alanı insan olan bir işlevdir.

Personel ve insan kaynakları, işletmede çalışanları tanımlamada kullanılan iki kavramdır.

İKY, bir iş ortamında insan kaynaklarının işletmeye, bireye ve çevreye yararlı olacak biçimde, yasalara da uyularak, etkili bir biçimde yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür.

İKY’nin bir işletmede temel amacı, bir yandan işletmenin verimliliğini artırmak, diğer yandan ise çalışanların yaşam kalitesini yükseltmektir.

İlk personel birimi 1910’da kurulmuştur.

1990’lı yıllarla birlikte insan; “sınırsız” kaynak, sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada “entellektüel güç” ve “değer” olarak kabul edilmiştir.

SİKY, yeniliği ve esnekliği teşvik edecek örgüt kültürü geliştirmek ve örgütün stratejik amaçları ve insan kaynakları yönetimi arasında ilişkiku kurmaktır.

İKY’ nin temel ilkeleri, verimlilik, insancıl davranış, eşitlik, güvence, açıklık, gizlilik ve katılımcılıktır. Bir organizasyonda katılımın artması için açık bir iletişim sistemi kurulmalıdır.

Bir organizasyonun bütün birimlerinin ortak ögesi insandır.

Devlet iş hayatını çıkardığı yasa, tüzük, kararname, yönetmelik, iş sözleşmeleri ve uluslararası iş sözleşmeleri ile düzenlemektedirler.

İç ve dış çevresel koşullar İK’nın nasıl yönetileceğini belirler.

Örgütsel ahlak, işletmenin çalışanlara, çalışanlarında işletmeye olan sorumluluklarını kapsar.

Örgütsel ahlak, örgütlerin herhangi bir konuda nasıl davranış göstermesi gerektiği ile ilgilidir.

İKY, bir işletmede örgütsel ahlakın başlangıç noktası ve onu kurumsal hâle getiren birim olarak kabul edilebilir.

•İşletmede çalışan her düzeyde insanı kapsayan insan kaynakları kavramı, işletmelerin gerek dış çevrelerinde gerekse de iç çevrelerinde meydana gelen radikal değişimlerin sonucunda rekabet üstünlüğü sağlamada anahtar bir kaynak olarak kabul edilmeye başlanmıştır. 1960’lı yıllarda başlayan ve 1980’lerde kuvvetlenen bu bakış açısı, İnsana ve onun yönetimine de farklı bakılmaya başlanmasına neden olmuştur. Bir işletmede, işgörenlerle ilgili” kayıt tutma” ile ilgilenen personel yönetimi anlayışından daha uzun vadeli ve “stratejik ortak” olarak çalışmayı vurgulayan, İKY ve SİKY anlayışına gelinmiştir.

•Bu yeni anlayış çerçevesinde İKY’nin işlevleri genişlemiş ve iş analizinden; insan kaynakları planlama, işgören temini, eğitim, performans değerleme, kariyer planlama, ücret yönetimi, işgören sağlık ve güvenliği ve endüstriyel ilişkilere kadar bir çok faaliyet görev alanı içerisine dâhil edilmiştir. Yeni sorumlulukları ile İKY’nin organizasyon içindeki yeri ve sorumlulukları da değişmiştir. İşletmenin büyüklüğü, sektörü, tepe yöneticilerinin tavrı… gibi iç faktörler ve ekonomi, toplum ,işgücü piyasası, müşteriler… gibi dış birçok faktörlere de bağlı olarak; İK yöneticileri artık doğrudan en üst yönetime bağlı çalışmakta, stratejilerin oluşumundan uygulanmasına kadar farklı sorumluluklar üstlenmektedirler.

•İK yöneticileri bir işletmede stratejik ortak, yönetsel uzman, işgören destekçisi ve değişim uzmanı gibi farklı roller oynamakta, bu rolleri etkili biçimde yerine getirebilmek için ise bir çok mesleki ve kişisel yeteneğe sahip olmaları beklenmektedir. Yine, günümüzde İK bölümlerinin örgütsel ahlak oluşturma ve uygulama konusunda önemli rolleri olduğu da ifade edilmektedir. Bir işletmede İK bölümü etik iklimin oluşturulmasından, bu konuda ilkeler-kurallar konulmasına ve uygulamanın denetlenmesine kadar bir çok konuda görev yapmaktadır.

•Sonuç olarak, işletmelerin gelecekteki başarılarını artırabilmesi, özellikle insan kaynaklarının etkili bir biçimde yönetilebilmesine bağlıdır. Etkili bir biçimde yönetilebilen çalışanlarla hem işletmelerin amaçlarına ulaşması, hem de insan kaynağının mutlu olması sağlanacağından, bir işletmede bu konuya özellikle önem verilmesi gerekmektedir.

DEĞERLENDİRME SORULARI 

1. Aşağıdakilerin hangisi insan kaynakları işlevlerinden biri değildir?

a) İnsan Kaynakları Planlaması

b) İş analizi

c) İletişim

d) Eğitim

e) İş güvenliği ve işgören sağlığı

2. Bir İK yöneticisinin rekabet koşullarında en fazla oynaması gereken rol aşağıdakilerden hangisidir?

a) Yönetsel uzman

b) Stratejik Ortak

c) Danışman

d) Değişim Uzmanı

e) İşgören destekçisi

3. Personel yönetimi kavramının işletmelerde kullanılmasına katkı sağlayan bilim insanı aşağıdakilerden hangisidir?

a) Fayol

b) Weber

c) Mayo

d) Taylor

e) Dessler

4. Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki en önemli farklılık aşağıdakilerden hangisidir?

a) Personel yönetimi insan odaklıdır.

b) İKY hem işi, hem de insanın mutluluğunu dikkate alır.

c) İKY, İŞ odaklıdır.

d) İKY insana maliyet unsuru olarak bakar.

e) Personel yönetimi uzun vadeli planlamaya önem verir.

5. Aşağıdakilerden hangisi İKY ilkeleri arasında yer almaz?

a) Verimlilik

b) Eşitlik

c) Gizlilik

d) Katılımcılık

e) Ekonomiklik

6. Aşağıdakilerden hangisi bir insan kaynakları yöneticisinde bulunması gereken mesleki özellikler arasında değildir?

a) İletişim ve koordinasyon yetenekleri yüksek olmak

b) Değişimi öngörmek

c) Proaktif (öngörücü) olmak

d) Müşteri yönelimli olmak

e) Veri temelli olmak

7. Aşağıdakilerden hangisi İKY’yi etkileyen iç çevre koşulları arasında yer almaz?

a) Örgüt kültürü

b) Örgüt yapısı

c) İşgörenler

d) Hissedarlar

e) Sahipler

8. İş yerinde hangi davranışların doğru olduğuyla ilgili kavram aşağıdakilerden hangisidir?

a) Örgüt iklimi

b) Örgütsel ahlak

c) Yönetmelikler

d) İş kanunu

e) Örgüt kültürü

9. Bir ülkede öğrenim hayatını tamamlamış olanların özellikleri, sektör tarafından yeterli bulunmazsa, işletmede hangi İK fonksiyonu ön plana çıkar?

a) İşe alma

b) Performans Değerleme

c) İKP

d) Eğitim

e) Kariyer planlama

10. Aşağıdakilerden hangisi İKY’yi etkileyen iç çevresel faktörler arasında bulunmamaktadır?

a) Vizyon

b) Müşteriler

c) Vizyon

d) Tepe yönetimi

e) Çalışanların eğitimleri

Cevap Anahtarı:

1.C, 2.B, 3.D, 4.B,5.E, 6.A, 7.D, 8.B, 9.D, 10.B

İş Analizi ve İş Tasarımı Ünite 2

Özet

İş analizi, örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir.

İş analizinin ana amacı, çeşitli İK faaliyetlerinin başarıyla ifa edilmesi için işin nasıl yapıldığı ve iş içeriği hakkında bilgi toplayıp analiz etmektir.

İş analizi çalışmaları hakkında tüm işgörenleri bilgilendirmek zorunludur.

İş analizi, işletme içinden veya işletme dışından uzmanlarca yapılabileceği gibi uzman danışman kuruluşlardan da yararlanılabilir.

Gözlem, belirli bir işin gereklerini yerine getirmede söz konusu olan görev ve ödevleri tanımlama yöntemidir.

İş analisti, işgörenlerden ifa ettikleri işler hakkında sözlü olarak bilgi alır.

Anket, iş içeriği, işin nasıl yapıldığı ve işin başarıyla yapılması için ihtiyaç duyulan kişisel gerekler hakkında bilgi toplamak amacıyla hazırlanır.

İş analizi sonucunda iş tanımları ve iş şartnameleri geliştirilir.

İş tanımı, bir işgörenin yaptığı şeyi, işin nasıl nerede ve ne zaman yapıldığını açıklayan yazılı bir ifadedir.

İş Şartnamesi, bir kişinin belirli bir işi başarıyla ifa etmesi için ihtiyaç duyduğu beşeri nitelikleri belirten yazılı belgedir.

Yetkinliklere dayalı iş analizinde, kişinin ne yaptığından çok nasıl yaptığı önemlidir ve çalışanın kendisine odaklanılır.

Yetkinlik, bir kişinin üstün veya etkili performansına neden olan temel özelliğidir.

İş tasarımı, ifa edilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine getirilmesinde kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir.

İş basitleştirme, işi en küçük parçalara ayırarak kolayca eğitim vermek, niteliksiz işgücünü kullanmak ve bu suretle maliyetleri düşürmek amacıyla yapılır.

İş genişletme, bir işgörenin sadece tek bir görev üzerinde uzmanlaşması yerine onun işin tümünü veya birkaç görevini öğrenerek icra etmesi anlamına gelir

İş zenginleştirme, iş içeriğinde ve sorumluluk düzeyinde dikey temel değişiklikleri yapmayı içerir.

Kendi kendini yöneten iş takımları, birbiriyle karşılıklı bağımlılık ilişkisi içinde bulunan işleri yapın örgüt üyelerince oluşturulur.

•İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin ve uygulamalarının etkili bir şekilde yerine getirilebilmesi için işlerle ilgili bilgilere ihtiyaç vardır. Bu bilgi iş analizi sonucu elde edilebilir. İş analizi, İKY faaliyetlerinin omurgasını oluşturur. İş analizi, işlerin ne olduğu ve bu işleri ifa etmede hangi özelliklere sahip işgörenlere ihtiyaç duyulacağı konusunda bilgi sağlar. Bu bilgiler , bölüm içerisinde yer verdiğimiz çeşitli yöntemler kullanılarak toplanır. İşlerle ilgili bilgiler elde edildikten sonra, iş tanımları ve iş şartnameleri adı verilen belgeler geliştirilir. Bu belgeler, örneğin performans değerleme, iş değerlemesi, tedarik ve seçim, eğitim ihtiyaçlarının bellirlenmesi gibi işlevlerin yerine getirilmesinde kullanılır.

•İşgören ile iş arasındaki ilişki, kapsamlı bir iş tasarımı bilgisiyle etkili olarak yönetilebilir. İş tasarımı, ifa edilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine getirmede kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir. Bugün iş tasarımı, örgütlerin geçmişten daha farklı bir işgücünü çalıştırıp motive edebilecekleri yaşamsal bir yoldur. İşlerin yüksek verimliliği sağlayacak şekilde tasarlanması amacı yanında, bugünün farklı işgücünün uyumunu sağlamak ve onu motive etmek amacıyla da motive edici işleri tasarlama üzerinde önemle durulmaktadır. Dolayısıyla çalışanları monotonluktan, bıkkınlıktan kurtarmak, motivasyonlarını artırmak için işlerin yeniden düzenlenmesi yoluna gidilmektedir. İşte bu maksatla, iş basitleştirme, iş genişletme, işi zenginleştirme, iş rotasyonu, kendi kendini yöneten iş takımları kullanılmaktadır.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi bir işin niteliğini, niceliğini, gereklerini ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortayan koyan çalışmadır?

a) İş tanımı

b) İş analizi

c) İş şartnamesi

d) İş tasarımı

e) İş rotasyonu

2. Aşağıdakilerden hangisi iş analizinin kullanım alanlarından biri değildir?

a) Personel seçimi

b) Performans değerlendirme

c) İş değerlemesi

d) Kariyer yönetimi

e) Kriz yönetimi

3. Aşağıdakilerden hangisi iş analizinin bilgi sağlamak için yöneldiği alanlardan birisi değildir?

a) Temel görevlerin yerine getirilmesi için harcanacak zamanın tespit edilmesidir.

b) Görevlerin bir iş için nasıl gruplandırılması gerektiğinin tespit edilmesidir.

c) Belirli tipteki bir işin hangi tür kişilere uygun olabileceğinin tespit edilmesidir.

d) İşgörenin performansının iyileştirilmesinde işin tasarlanmasının önemi olmadığının tespit edilmesidir.

e) Hangi görev grubu, bir takım veya küçük bir grup tarafından ele alınabilmesinin tespit edilmesidir.

4. Bir işgörenin belirli bir işi yapması için gerekli olan beşeri nitelikleri belirten yazılı belgeye ne ad verilmektedir?

a) İş tasarımı

b) Performans standardı

c) İş gerekleri

d) Hisse senedi

e) Hizmet sözleşmesi

5. Kişinin üstün performans gösterdiğini veya kendisinden istenen sonuçları elde etmesine sebep olan bilgi, beceri ve davranışlarını içeren özelliklere ne ad verilmektedir?

a) Yetkinlik

b) Performans

c) Çaba

d) Algılama

e) Çatışma

6. Aşağıdakilerden hangisi, işlerin kapsam ve ilişkilerini belirlemeyi ifade eder?

a) İş tatmini

b) İş bağlılığı

c) İş tasarımı

d) İş yükü

e) İş değerlemesi

7. Aşağıdakilerden hangisi işi en küçük parçalara ayırarak kolayca eğitim vermek, niteliksiz işgücünü kullanmak ve bu suretle maliyetleri düşürmek amacıyla yapılır?

a) İş zenginleştirme

b) İş basitleştirme

c) Kariyer geliştirme

d) Üretim yönetimi

e) İş analizi

8. Aşağıdakilerden hangisi, iş içeriğinde ve sorumluluk düzeyinde dikey temel değişiklikleri yapmayı içerir?

a) İş zenginleştirme

b) İş rotasyonu

c) İş kullanımı

d) İş motivasyonu

e) İnsan kaynakları planlaması

9. Aşağıdakilerden hangisi, işgörenlerin farklı görevler arasında periyodik olarak hareketini ifade etmektedir?

a) İş hareketi

b) İş tatmini

c) İş seyahati

d) İş rotasyonu

e) İş güvenliği

10. Aşağıdakilerden hangisi, “Kişilerarası/İnsan Yönetimi Kümesi” içinde yer alan bir yetkinliktir?

a) Planlama

b) Esneklik

c) Sosyal nesnellik

d) Etkinliğe yönelme

e) Empati

Cevap Anahtarı

1.B, 2.E, 3.d, 4.C, 5.A, 6.C, 7.B, 8.A, 9.D, 10.E

İnsan Kaynakları Planlaması ünite 3

Özet

İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu öngörümleme yönündeki bir girişimdir.

İnsan kaynakları planlamasının iki ana amacı: optimum düzeyde eleman istihdam etmek ve çalışanlardan azami derecede yararlanmak.

İKP’nin amaçlarından birisi, örgütün insan kaynağının üstün performansı sağlayacak şekilde kullanılmasını sağlamaktır.

Yönetsel yargıya dayanan öngörümleme, yönetsel yargıyı, yöneticiler ve İKY uzmanları gibi bilgili bireylerin tahminlerde bulunmasını ifade eder.

Delphi Tekniği, yönetsel görüşlerin bir araya getirilmesi için kullanılan özel bir süreçtir.

Regresyon analizi, geçmişteki insan kaynakları bilgileri ile bir veya birden fazla değişken arasındaki geçmiş ilişkilerin istatistiksel bir karşılaştırmasını yaparak işgücü ihtiyacını öngörür.

İKP, çevrenin çok dikkatli bir analizine bağlıdır.

Analiz çalışmalarında ilk yapılacak iş, hâlihazırda ifa edilen işlerin analizinin yapılmasıdır.

İşgücü envanteri, işletmede hali hazırda çalışan işgörenlerin bilgi, beceri, yetenek, eğitim ile deneyim gibi kişisel özelliklerini ortaya koyan bir çalışmadır.

İşgücü talebini öngörümleme, örgütün stratejisi ve genel iş ve ekonomik çevre göz önünde bulundurulmak suretiyle gelecekte firmanın ne kadar sayıda ve hangi nitelikte elemana ihtiyaçduyacağını belirlemektir.

İşgücü talebi, temelde firmanın üreteceği mal ve hizmet miktarına bağlıdır.

İş yükü analizi, tüm işlerin yerine getirilmesi için gerekli olan toplam zamanın, bir çalışanın işi için o denemde kullanacağı zamana bölünmesiyle yapılır.

Yedek işgören ihtiyacı, işgörenlerindevamsızlık göstermeleri sonucu işin aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulacak işgören sayısı.

Ek işgören ihtiyacı, işgören devrinden ortaya çıkmaktadır.

İçsel işgücü arzı, bir örgütün plan yapılan dönemde nitelik ve nicelik açısından sahip olacağı işgören miktarıdır.

Markov analizi, içsel iş adaylarının mevcudiyetini ve işgörenlerin hareketlerin iöngörülmemek için kullanılan matematiksel bir tekniktir.

Örgütsel yedekleme, üst yönetim pozisyonları için adayları belirleme ve hazırlama çalışmasıdır.

İçsel işgücü arzı, talebi karşılama olasılığı söz konusu değilse, o zaman dış işgücü arzının tahminine ihtiyaç duyulur.

Arz ve talebi dengeleme, işgücü arzının talebi karşılayamayacak veya içsel işgücü arzının talepten fazla olduğu durumlarda çeşitli önlemler alınır.

İşgücü arz ve talebini dengeleyip planlama çalışmasını sona erdirmeden önce bütçe olanaklarını değerlendirmek gerekir.

Plan tamamlanıp onaylandıktan sonra, tüm birim yöneticilerine ve sendikalara veya işçi temsilcilerine iletilmelidir.

İKP’de kontrol ve değerlendirme, insanları etkili bir şekilde yönetmek için önem arz eden bir eylemdir.

•Planlama herhangi bir başarılı örgüt için yaşamsal bir fonksiyondur. Aynı şekilde insan kaynakları planlaması da hem İKY açısından, hem de örgütün stratejisi açısından önemli bir role sahiptir. İKP, bir bütün olarak firmanın amaçlarını, stratejik planlarını ve bunlar doğrultusunda oluşturulmuş plan ve programlarını gerçekleştirmek için gelecekte ne kadar sayıda ve nitelikte işgörene gerek duyulacağını tahmin etmeye ve bu talebin muhtemelen hangi dereceye kadar karşılanabileceğine yönelik bir girişim olarak tanımlanabilir.

•İKP'nin başlangıç noktası işletmenin stratejik amaçları ve hedefleridir. Daha sonra çevresel faktörlerin analizi gerçekleştirilerek, bu faktörlerle ilgili gerekli veriler toplanır.

•İç ve dış çevresel faktörlerdeki değişiklikler konusunda gerekli veriler elde edildikten sonra da planlama süreci gerçekleştirilir. Bu süreç 7 aşamadan oluşmaktadır. Bu çerçevede işgücü arz ve talebi öngörümlenmesi yapılır. Öngörümlenme de çeşitli teknikler ve planlar kullanılmaktadır.

•Arz ve talep kestirmeleri sonucunda talebe göre arz fazlalığı veya kıtlığı söz konusu olduğunda çeşitli önlemler alınır.

Ödev

•Yakın çevrenizde (üretim planlaması yapan) bir imalat işletmesine gidiniz; önce son 10 yıla ait üretim miktarları ile işçi sayısını ve gelecek yıl ne kadar sayıda üretim yapacağını öğreniniz; daha sonra regresyon analiziyle gelecek yılın işgücü ihtiyacını hesaplayınız.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdaki faktörlerden hangisi, İKY’yi etkileyen iç çevre faktörlerinden biri değildir?

a) Örgüt kültürü

b) İşgörenler

c) Örgüt yapısı

d) Politikalar

e) İşgücü piyasası

2. Bir işletmenin insan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için aşağıdakilerden hangisine uygun olarak hazırlanması gerekir?

a) Sadece finansal planlarına

b) Sadece kısa vadeli planlarına

c) Sadece işgücü piyasasındaki eğilimlerine

d) Uzun dönemli ve faaliyet planlarına

e) Rakiplerin insan kaynakları planlarına

3. Aşağıdakilerden hangisi bir işletmenin mevcut ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynağının belirlenmesini sağlar?

a) İnsan kaynakları arzı

b) İşgücü talebi

c) İnsan kaynakları planlaması

d) İş tanımı

e) Personel tedariki ve seçimi

4. Herhangi bir plan döneminde işletmenin elinde bulunan personeli tanımlamak için aşağıdakilerden hangisi kullanılır?

a) İş gerekleri

b) İç insan kaynakları arzı

c) İş tanımı

d) İşgücü talebi

e) İnsan kaynakları planlaması

5. İnsan kaynakları planlamasının temel amacı aşağıdakilerden hangisinin belirlenmesine yöneliktir?

a) Emek arzının belirlenmesi

b) Gelecekteki işgören sayısının belirlenmesi

c) İşgören ihtiyacının belirlenmesi

d) Mevcut personelin belirlenmesi

e) Gelecekte ihtiyaç duyulacak personelin nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi

6. Aşağıdakilerden hangisi, işgücü talebinin belirlenmesinde yardımcı olan araçlar arasında yer almaz?

a) İş dizaynı

b) İş analizi

c) Devamsızlık oranı

d) Ek işgücü ihtiyacı

e) İşgören devir oranı

7. Bir dönemde bir iş için bütün işlemlerin yapılmasında gerekli toplam zamanın, o dönemde bir kişinin o iş için kullanacağı zaman miktarına bölünmesiyle elde edilen sonuç aşağıdakilerden hangisini ifade eder?

a) Devamsızlık oranı

b)Yedek işgücü ihtiyacı

c) İşgücü devir oranı

d) Ek insan kaynağı ihtiyacı

e) Gerçek işgören ihtiyacı

8. Aşağıdaki insan kaynakları ihtiyaç tahmin yöntemlerinden hangisi geleceğin tahmininde insanın kişisel düşüncelerinden yararlanır?

a) Çoklu regresyon

b) Sezgisel ve yargısal yöntemler

c) Doğrusal programlama

d) Matematiksel yöntemler

e) Basit matematiksel yöntemler

9. Üst yönetim pozisyonları için adayları belirleme ve hazırlama çalışması, aşağıdakilerden hangisi ile ifade edilmediktedir?

a) Örgütsel yedekleme planı

b) Markov analizi

c) Yeniden yerleştirme şemaları

d) İşgören geliştirme programları

e) Kariyer geliştirme planları

10. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakların tahmin sürecinde kullanılan yöntemlerden biri değildir?

a) Uzmanların tahmini

b) Nominal grup tekniği

c) Delphi tekniği

d) Trend projeksiyon tahmini

e) Gruplama tekniği

Cevap Anahtarı

1.E,2.D,3.C,4.B,5.E,6.A,7.E,8.B,9.A,10.E

İnsan Kaynakları Temin ve Seçimi  ünite 4

Özet

İşletmenin İKY sürecinden beklediği sonuçlara ulaşabilmesi büyük ölçüde, istediği özelliklerdeki “insan gücünü”çalıştırması ile mümkün olacaktır.

İşgören temin sürecinde uygun işe, uygun işgörenin yerleştirilmesi temel konudur.

İşgören bulmayı etkileyen örgütsel faktörler ve çevresel faktörler söz konusudur.

Ülkemizde kamu sektörü iş güvencesi nedeniyle ücretler tatminkar olmasa da en fazla çalışılmak istenen sektördür.

Günümüzde, İşletmeler kalifiye elemanları işletmelerine çekebilmek için rekabet etmek durumundadır.

İç kaynaklardan temin ülkemizde yaygın olarak kullanılmaktadır. Türkiyedeki işletmelerde, tepe yöneticilerin %60’ ı mevcut çalışanlar arasından seçilmektedir.

Genel müdür ilanı için ülkedeki en büyük gazetelere ilan verilirken, düz işgören için yerel medya kuruluşunda ilan vermek gerekir.

İş-Kur ülkemizde, iş arayanlarla işgören arayan işletmeleri biraraya getiren kurumdur.

İnternet, işgören arama ve teminde son yıllarda en hızlı büyüyen araçtır. Örneğin işgören tedarikinde Facebook ve Linkedin gibi sosyal ağların kullanımı yaygınlaşmaktadır.

İşgören temininde geçici işgören temini, kiralama, bağımsız çalışanlardan yararlanma ve dış kaynaklardan yararlanma gibi yeni yöntemler kullanılmaktadır.

Yasalar, personel seçim sürecini etkileyen etkenlerin başında gelmektedir.

Ülkemizde, işletmelerin % 17’si tüm seçim faaliyetlerinde test kullanmaktadırlar

İş görüşmesi yöntemi, hemen tüm işletmeler tarafından seçim sürecinde en çok kullanılan yöntemdir.

Görüşmeci tarafından yapılan hatalar; ilk izlenim, hâle etkisi, ön yargı, kontrast etkisi ve kültürel farklar etkisi olarak sıralanabilir.

İşten ayırma, bir işgörenin talebi dışında işine son verilmesi, organizasyonla bağlarının koparılmasıdır.

Ülkemizde 2001 Ekonomik krizinde birçok işletme toplu işten ayırma yöntemi kullanmıştır.

Amerikada 1997-2000 yılları arasında 1 Milyon kişi işten çıkarılmıştır.

•İşgören temin ve seçimi, aday işgörenlerin bulunması, işe uyumun araştırılması ve en uygun adayın işe alınması sürecidir. Bu sürecin başarılı bir şekilde yönetilerek, işe “ en doğru insanın” seçilmesi, işletmenin, amaçlarına ulaşması, aynı zamanda çalışanın yaşam kalitesinin artması bakımından çok önemlidir. Bu nedenle de işgören temin ve seçiminin en etkili biçimde yapılması gerekmektedir. Ancak bunun kolay bir iş olmadığı bilinmektedir.

•İşgören temin süreci, İKP ve iş analizi çalışmalarına dayalı olarak, istenilen özelliklere sahip olan adayları işletmeye çekme faaliyetidir. İşletme tedarik sürecinde iç ve/veya dış kaynaklardan faydalanmayı tercih etmekte; iş duyurusu, terfi ve nakil gibi iç kaynakları ya da okullar, rakipler, işsizler gibi… dış kaynakları kullanarak aday bulmaktadırlar. Firmalar dış kaynaklardan aday arayışında duyurular, kariyer fuarları, iş ve işçi bulma kurumları, sendikalar ve tanıdıkların tavsiyeleri gibi yolları kullanabilmektedirler. Günümüzde, bu kaynaklara internet üzerinden elektronik aday arama ve bulma eklenmiştir. Yine bu süreçte danışman şirketlerinden yararlanma uygulaması gittikçe yaygınlaşmaktadır. Şüphesiz bu yol ve yöntemleri etkileyen, aday arayan işletmenin büyüklüğünden imajına, faaliyette bulunduğu sektörden uluslararası olmasına kadar birçok faktör söz konusudur.

•Bir işletmeyi başarı ya da başarısızlığa götüren temel unsurların başında gelen insanın seçimi; aday havuzundaki adaylar arasında, işe ve işletmeye en uygununun belirlenmesi faaliyetidir. Adayın işletmeyle ön görüşme yapması ve işe başvurusu ile başlayan seçim sürecinde, işletmeler kişilik ve yetenek testlerinden çeşitli mülakatlara kadar farklı sınav ve yöntemler kullanmaktadır. Sınavlar sonrasında adayların referanslarının ve sağlık durumlarının araştırılması ve yapılan son değerlendirme, seçim sürecinin diğer aşamalarıdır. Kararın verilmesi, adaya iş teklifi yapılması, işin kabul edilmesi ve işe yerleştirme ile birlikte seçim süreci tamamlanmış olmaktadır.

•Sonuç olarak, işgören temin ve seçim süreci hem işletmenin hem de bireyin geleceğe yönelik beklentilerinin olduğu, aynı zamanda da maliyetli ve en iyi tek bir yöntemin olmadığı bir süreçtir. Tarafların beklentilerinin karşılanması ise işletmenin sürdürülebilirliği bakımından çok önemlidir. Bu nedenle, işletmelerin seçim sürecine çok dikkat etmesi, özellikle bu sürecinin hatalardan mümkün olduğunca arındırılması gerekmektedir.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Bir işletmede eleman ihtiyacını ortaya çıkaran koşullar arasında aşağıdakilerden hangisi bulunmamaktadır?

a) Yeni yatırımlar

b) Yeniden yapılanma

c) Küçülme

d) Büyüme

e) Yeni pozisyonlar

2. İşgören seçiminde yapılan hataların yarattığı sonuçlar arasında aşağıdakilerden hangisi yoktur?

a) Verimlilik sorunları

b) İş kazalarının artması

c) Çatışma

d) İşgören devir hızının düşmesi

e) İşe bağlılığın azalması

3. Personel seçim sürecini etkileyen ve aşılması gereken çevresel engeller arasında aşağıdakilerden hangisi bulunmamaktadır?

a) Yasal düzenlemeler

b) İşletmede alışılmış uygulamalar

c) Aranan elemanın kıtlığı

d) Ahlaki değerler

e) İş gücü talebi

4. İşgören seçiminde en fazla kullanılan yöntem aşağıdakilerden hangisidir?

a) Görüşme

b) Zekâ testi

c) Dürüstlük testi

d) Bilgi testi

e) Kişilik testi

5. Adayların iş görüşmesinde yaptığı hatalar arasında aşağıdakilerden hangisi yer almamaktadır?

a) Giyimine dikkat etmemek

b) Aşırı konuşma

c) Yetersiz konuşma

d) Hâle etkisi

e) Kendinden emin olmama

6. Görüşmecilerin iş görüşmesinde yaptığı hatalar arasında aşağıdakilerden hangisi yer almaz?

a) İlk izlenim

b) Yanlış giyim

c) Kontrast etkisi

d) Hâle etkisi

e) Ön yargı

7. Aşağıdakilerden hangisi internet kullanarak iş duyuruları yapmanın dezavantajları arasında değildir?

a) Herkesin internete ulaşamaması

b) Pahalı teknolojik yatırım ihtiyacı

c) Özel hayatın gizliliği

d) Zaman tasarrufu sağlaması

e) Hedef kitleye her zaman ulaşamaması

8. İç kaynaklardan aday temin yolları arasında aşağıdakilerden hangisi bulunmamaktadır?

a) Terfi

b) İş genişletme

c) İş rotasyonu

d) İş zenginleştirme

e) Tavsiyeler

9. Aşağıdakilerden hangisi dış kaynaklardan iş gören temin yolları arasında sayılmaz?

a) İş Bildirimi

b) Türkiye İş Kurumu

c) Kendiliğinden başvuranlar

d) İnternet

e) Danışman şirketler

10. İç kaynaklardan eleman temininin sağladığı avantajlar arasında aşağıdakilerden hangisi yoktur?

a) İş görenin işletmeyi tanıması

b) Maliyeti düşük olması

c) Eğitim gereksinimi az olması

d) Politik davranışları artırması

e) Motivasyonu artırması

Cevap Anahtarı:

1.C, 2. D, 3. E, 4.A, 5.D, 6.B, 7.D, 8.E, 9.A, 10.D

İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ünite 5

Özet

Eğitim insan kaynağından en etkili bir biçimde yararlanmayı sağlayan bir araçtır.

İşe alıştırma, yeni gelen çalışanın işe, iş ortamının da kişiye tanıtılmasıdır.

Eğitim, çalışanlara bilgileri öğretme süreci, yetiştirme, nitelikli eleman haline getirme, geliştirme, bilgi ve becerilerin yükseltilmesi ve öğrenme, bilgilerin algılanması ve davranışlara yansıtılmasıdır.

Etkili bir eğitim birey, işletme ve toplum düzeyinde katkılar sağlar.

Eğitimin sürekliliği, yararlılığı, fırsat eşitliği, planlı eğitim ve eğitilenlerin etkin katılımı, eğitimde dikkate alınması gereken ilkelerdir.

İşletmedeki yapısal sorunların, eğitim faaliyetleri ile telafi edilmesinin mümkün olmadığının unutulmaması gerekir.

Amerika’da şirketlerinin yıllık eğitim harcamaları 60 milyar doları bulmaktadır.

Eğitim ihtiyacının belirlenmesi için örgüt, görev ve kişi analizinin yapılması gerekmektedir.

İşletmede eğitim ihtiyacına uygun eğitim programı geliştirilmelidir

Eğitimin başarılı olması için katılanların öğrenmeye hazır olmaları çok önemlidir.   

Ülkemizde kamu kurumları eğitimlerini genellikle işletme dışında kurmuş oldukları eğitim merkezlerinde gerçekleştirmektedir

Eğitim yöntemi seçimini etkileyen birçok faktör söz konusudur.

Uygulamada işletmeler bütçelerine göre eğitim yöntemi tercih etmektedirler.

İş başında eğitim yöntemleri arasında en fazla kullanılan yöntem, bir üste bağlı çalışmadır.

İş dışında eğitim, işgörene işinin dışında bir ortamda verilen eğitimdir.

En yaygın olarak kullanılan iş dışı eğitim yöntemi uygulamaları konferans ve seminerlerdir.

E-eğitim tüm dünyada yaygınlaşmakta ve özellikle 30 yaş altındaki çalışanlar tarafından çok tercih edilmektedir.

•Eğitim, yoğun rekabet koşulları altında çalışan işletmelerin değişime uyumu ve güncel kalabilmeleri açısından çok önemli bir insan kaynakları fonksiyonudur. Eğitimi bir yatırım olarak gören ve “doğru” eğitimleri yapabilen işletmelerin beşeri ve finansal anlamda performanslarını artırdıkları bir çok araştırmada ortaya konulmuş bir gerçektir. Eğitimin beklenen yararlara ulaşabilmesinde ise eğitimin sürekliliği, yararlılığı, eğitimde fırsat eşitliği, çalışanların etkin katılımı ve eğitimin planlı yapılması gibi ilkelere dikkat edilmesi gerekmektedir.

•Bir işletmede eğitim faaliyetleri üç aşamadan oluşan bir süreç içerisinde gerçekleştirilir: İşletmede, öncelikle eğitim ihtiyaçlarının analizinin yapılması gerekir. Örgüt, iş ve kişi düzeyinde analizlerin yapılması sonrasında, eğitim politika ve amaçları çerçevesinde yapılacak değerlendirmelerle, eğitim açığı ve ihtiyacı ortaya konur. İkinci aşamada, işletmenin eğitim ihtiyacına uygun olarak eğitim yeri, zamanı, konusu, kapsamı, katılacakların, eğiticilerin ve eğitimde kullanılacak yöntemlerin belirlendiği eğitim plan ve programları hazırlanır.

• Eğitimin gerçekleştirilmesinde iş başı ve iş dışı olmak üzere, iş rotasyonundan, kurs ve seminerlere kadar çok çeşitli yöntemler kullanılabilmektedir. Günümüzde, yeni gelen çalışanı işe alıştırma anlamında oryantasyon eğitimi uygulamaları yapılmaktadır. Yine, son yıllarda, eğitimin teknolojik araçlar kullanılarak yapılması ve özellikle e-eğitim uygulamaları yaygınlaşmaya başlamıştır. Eğitim gerçekleştirildikten sonra, sürecin son safhası ise eğitim programının değerlendirilmesidir. Bu değerlendirme, hem eğitimin beklenen amaçlara ne ölçüde hizmet ettiğinin kontrol edilmesi, hem de gelecekteki eğitim çalışmalarının planlanması bakımından önem taşımaktadır.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Çalışanları işletmede üst pozisyonlara hazırlamak üzere becerilerini artırmak için yapılan faaliyete ne denir?

a) Eğitim

b) Geliştirme

c) Öğrenme

d) Yetki verme

e) İşe alıştırma

2. Aşağıdakilerden hangisi eğitim ilkeleri arasında yer almaz?

a) Süreklilik

b) Yararlılık

c) Planlı eğitim

d) İş başında öğrenme

e) Eğitimde fırsat eşitliği

3. İşletmeye/işe yeni gelen çalışana verilen eğitime ne ad verilir?

a) Oryantasyon

b) Yetiştirme

c) Geliştirme

d) Kurs

e) İş başında eğitim

4. Aşağıdakilerden hangisi başarılı bir şekilde işe alıştırma eğitiminin sonuçlarından birisi değildir?

a) İş gören devir hızını düşürme

b) Çalışanın işletmeyi tanıması

c) Endişeyi azaltma

d) Güven kaybı

e) Zaman tasarrufu

5. Eğitimin beklenen yararları arasında aşağıdakilerden hangisi yoktur?

a) Eğitim öğrenme süresini kısaltır.

b) İş verimliliğinde artış sağlar.

c) İş görenlerde olumlu tutum yaratır.

d) Gözetimin artmasını sağlar.

e) İş tatminin artırır.

6. Aşağıdakilerden hangisi iş başında uygulanan eğitim yöntemleri arasındadır?

a) İş Rotasyonu

b) Macera eğitimi

c) Rol Oynama

d) İşletme Oyunları

e) Duyarlılık eğitimi

7. Aşağıdakilerden hangisi iş dışında uygulanan eğitim yöntemlerinden biri değildir?

a) Sanal eğitim

b) Macera eğitimi

c) İşletme oyunları

d) Konferanslar

e) Yetki göçerimi

8. Eğitim programı hazırlanmasında aşağıdakilerden hangisi bulunmamaktadır?

a) Eğitimin yeri

b) Eğitim Konusu

c) Eğitim ihtiyacının belirlenmesi

d) Eğitim yöntemi

e) Eğitimin zamanı

9. Eğitimi değerlendirme hangi safha ile başlar?

a) Davranış değiştirme

b) Tepki

c) Öğrenme

d) Performansın ölçümü

e) Örgüt Analizi

10. Üst yöneticiler için kullanılan iş dışı eğitim yöntemleri arasında aşağıdakilerden hangisi bulunmamaktadır?

a) Konferanslar

b) İşletme Oyunu

c) E-eğitim

d) Kurslar

e) Örnek olay

Cevap Anahtarı

1.       B, 2.D, 3.A, 4.D, 5.D, 6.A,7.E, 8.C,9.B, 10.D

İşletmelerde Performans Değerlendirme ünite 6

Özet

İşletmelerde performans değerlendirme sistemleri çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalar olarak tanımlanır.

Günümüzde işletmelerde performans değerlendirmenin genellikle hem geliştirme hem de ödüllendirme amaçları ile kullanıldığı görülmektedir.

Performans Yönetimi Sisteminde değerlendirmelerin kim ya da kimler tarafından yapılacağı organizasyonun yönetim ve insan kaynakları politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme tekniğine göre belirlenir.

Astlarının kendilerini nasıl algıladıklarını görmeleri açısından yararlı bir yol olarak düşünülebilirse de yöneticilerin birçoğu astları tarafından değerlendirilmekten hoşlanmamakta ve bu gibi uygulamaları tepki ile karşılamaktadırlar.

İlk üstün/üstlerin yaptığı değerlendirmelerin yanısıra, kişiye kendini değerlendirtmek, performans değerlendirme sisteminde yer almasa da pek çok yöneticinin informel olarak başvurduğu yollardan biridir.

360 derece geri-besleme kişinin kendini değerlendirmesinin yanısıra, astlarından, üstlerinden, eşitlerinden ve müşterilerden performansına ilişkin bilgi edindiği süreçtir.

Astları tarafından değerlendirilen yöneticiler aldıkları geri-beslemenin kimi ait olduğunu öğrenmek isterken değerlendirici konumundaki astlar bunun gizli kalmasını (anonim olmasını) arzu etmektedirler.

Hale etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesi ve bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir.

Bazı değerlendiriciler kişilerin bulundukları pozisyonlardan etkilenerek, işletmede önemli kabul edilen iş ve pozisyonlardaki kişileri yüksek, önemsiz kabul edilenlerdekileri düşük performans düzeyinde değerlendirirler.

Değerlendirici, eğer astının performansı hakkında yeterli bilgiye sahip değilse, en risksiz yol olarak orta puanlarla değerlendirme yapmayı görür.

Sıralama yönteminde genellikle kişinin genel başarı durumu, organizasyon için taşıdığı değer ya da organizasyona katkısı gibi ifadelerle belirtilen tek bir genel kriter dikkate alınarak karşılaştırmalar yapılmaktadır.

Geleneksel değerlendirme skalası günümüzde geçerlilik ve güvenirliliği düşük olan ve değerlendiricilerin çeşitli değerlendirme hataları yapmasına neden olan bir performans değerlendirme yöntemi olarak kabul edilmektedir.

Kritik olay yönteminin en önemli sakıncası kişinin yöneticisini sürekli olarak onu izleyip, kara kaplı defterine not alan birisi olarak algılayıp rahatsız olacağıdır.

Kişiler, iş tanımlarındaki temel sorumluluk alanları ve bunların içerdiği görev ve faaliyetlerden hareket ederek, hedeflerin belirlenmesi en sağlıklı ve etkin olan yoldur.

Hedef kişiyi aşırı yorucu ve ulaşılması imkansız olmamalı, aksine onu harekete geçirip, motive edici özellikler taşımalıdır.

Kişilerin üstün performansa ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumları yetkinlik olarak adlandırılır.

İşletmelerde performans değerlendirmenin etkili olmasında en önemli evre değerlendirme görüşmelerinin yapılması, diğer bir deyişle değerlendiren tarafından değerlenene performansına ilişkin geri-bildirimin sunulmasıdır.

İşletmelerdeki performans değerlendirme sistemleri de çalışanların stratejik amaçlara ulaşmaları için gerekli yetkinlikleri geliştirmelerine yardımcı olur.

İşletmelerdeki performans değerlendirme sistemleri ile ilgili sürekli yeni arayışlar söz konusudur.

Görüşme sırasında çalışanlarının katılımını sağlamaya özen göstermeli, yargılayıcı olmaktansa görüşlerini ve eleştirilerini içinde yapıcı bir unsur içerecek şekilde sunmalıdırlar.

•İnsan unsurunun katkılarını işletme performansını geliştirmek için artırmayı amaçlayan insan kaynakları işlevinin günümüzdeki en önemli konularından biri de çalışanların performansının değerlendirilmesidir. İşletmeler bu faaliyeti etkinlikle yerine getirmek için geçmişteki gibi bunu salt bir değerlendirme işlemi olarak görmemekte ve bireysel performansın önce planlanması, değerlendirilmesi ve daha sonra geliştirilmesini içeren bir süreç olan performans yönetimi sistemi olarak uygulamayı tercih etmektedirler. Güncel değerlendirme sistemlerinin diğer bir özelliği de, sonuçların daha objektif ve adil olmasını sağlamak için çoklu değerlendirmelerden yararlanmasıdır. Diğer bir deyişle, sadece çalışanın ilk üstü tarafından değerlendirilmesi ile yetinilmemekte, bunun yanı sıra astlar, eşitler, müşteriler, grup olarak diğer yöneticilerin de değerlendirme sürecine katılmaları birçok işletme tarafından tercih edilmektedir.

•İşletmelerde insan kaynakları işlevinin stratejik niteliğinin anlaşılması ile birlikte, performans değerlendirmenin de şirketin stratejik hedefleri ile ilişkilendirilmesi yoluna gidilmektedir. Bu bağlamda çalışanlara katılımcı bir tarzda örgütün stratejik hedefleri ile uyumlu ve bunlara ulaşılmasını sağlayacak bireysel hedefler belirlenmekte ve kişilerin bireysel hedeflerine ulaşma derecelerine göre performansları değerlendirilmektedir. Ayrıca günümüzde yetkinliklere dayalı değerlendirme yaklaşımının da geçmişteki yöntemlerden farklı olarak, uygulandığı işletmenin koşul ve stratejilerine uygun özellikler taşıdığı görülmektedir.

Ödev

•Bir satış temsilcisinde bulunması gereken 3 temel yetkinlik belirleyiniz ve bu yetkinliklerin her biri için 3’er adet davranış göstergesi tanımlayınız.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Performans değerlendirme süreci aşağıdakilerden hangisini içermez?

a) Ücret-maaş artışlarının belirlenmesi

b) İşin yapılması için gerekli standartlarının oluşturulması

c) Fiili Performansın belirlenmesi

d) Bireysel hedeflerin saptanması

e) Çalışanlara geri-besleme sağlanması

2. Performans değerlendirmede değerlendirici, elemanın çarpıcı bir özelliğinden olumlu ya da olumsuz etkilenip, bütün kriterleri o doğrultuda değerlendiriyorsa, hangi hatayı yapmış olur?

a) Kontrast hatası

b) Önyargı

c) Hale etkisi

d) Pozisyondan etkilenmesi

e) Olumlu/olumsuz puanlara yönelme

3. Aşağıdakilerden hangisi amaçlara göre yönetim değildir?

a) Planlama yaklaşımı

b) Performans değerlendirme yaklaşımı

c) Hedef belirleme ve değerlendirme yaklaşımı

d) Performans yönetimi sisteminin belirli bir aşaması

e) Ücret belirleme aracı

4. Günümüzde işlemelerde en yaygın olarak kullanılan performans değerlendirme yaklaşımı hangisidir?

a) Hedeflere dayalı yaklaşım

b) Faktörlere dayalı yaklaşım

c) Yetkinliklere dayalı yaklaşım

d) Kritik olay yöntemi

e) Hedef ve yetkinliklerden oluşan karma yaklaşım

5. Aşağıdakilerden hangisi performans değerlendirme görüşmelerinin özelliklerinden biri değildir?

a) Görüşme gün ve saatinin önceden değerlendirilen kişiye duyurulması

b) Görüşmenin gizliliği olan bir yerde yapılması

c) Değerlendirilenlere de görüşlerini bildirme olanağının verilmesi

d) Değerlendirilene ücret/maaşı hakkında bilgi verilmesi

e) Değerlendiren ile değerlendirilen arasında etkin iletişim kurulması

6. Aşağıdakilerden hangisi performans yönetiminin özelliklerinden biri değildir?

a) Performans yönetiminin yöneticiler tarafından daha fazla benimsenmesi gerekir.

b) Performans yönetiminde yöneticilerin daha fazla sorumluluk üstlenmeleri gerekir.

c) Performans yönetimi performans değerlendirmenin en temel parçasıdır.

d) Performans yönetimi bireysel hedeflerle örgütün hedeflerinin uyumlaştırıldığı bir süreçtir.

e) Performans yönetimi işletmeler için stratejik bir nitelik taşır.

7. Performans değerlendirmenin yasal niteliği açısından aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a) 4857 sayılı Sendikalar Kanununun 2003 yılında yürürlüğe girmesi ile birlikte çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde performans değerlendirme sisteminin sonuçları yasal bir belge niteliği kazanmıştır.

b) 4857 sayılı İş Kanununun 2003 yılında yürürlüğe girmesi ile birlikte çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde performans değerlendirme sisteminin sonuçları yasal bir belge niteliği kazanmıştır.

c) 4857 sayılı İş Kanununun 2009 yılında yürürlüğe girmesi ile birlikte çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde performans değerlendirme sisteminin sonuçları yasal bir belge niteliği kazanmıştır.

d) 2811 sayılı Sendikalar Kanununun 2003 yılında yürürlüğe girmesi ile birlikte çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde performans değerlendirme sisteminin sonuçları yasal bir belge niteliği kazanmıştır.

e) Performans değerlendirmenin hukukumuzda herhangi bir yasal niteliği yoktur.

8. Aşağıdakilerden hangisi performans yönetiminin örgüt düzeyindeki yararlarından biridir?

a) Astlar kendi güçlü-güçsüz yönlerini öğrenirler.

b) Yöneticileri ile daha etkin iletişim kurarlar.

c) Yöneticiler daha kolay yetki devrederler.

d) Hizmet ve üretimin kalitesi artar.

e) Kişiler kendi rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar.

9. Organizasyonun temel hedefleri doğrultusunda işgörenlerin üstleri ile bir araya gelerek bireysel hedeflerinin belirlenmesi ve dönem sonunda gene tarafların birlikte kişinin hedeflere ulaşma derecesini gözden geçirmesi süreci aşağıdakilerden hangisidir?

a) Amaçlara göre yönetim

b) 360 derece geri bildirim

c) Çoklu değerlendirme

d) Yetkinliklerle değerlendirme

e) Koçluk

10. Aşağıdakilerden hangisi etkili hedef özelliğidir?

a) Aşırı yorucu ve ulaşılması güç hedefler

b) Kişiyi motive edici hedefler

c) Bir kez belirlendikten sonra değişemez olan hedefler

d) Genel hedefler

e) Ulaşılması kolay hedefler

Cevap Anahtarı

1.A, 2.C, 3.E, 4.E, 5.D, 6.C, 7.B, 8.D, 9.A, 10.B

İşletmelerde Kariyer Yönetimi  ünite 7

Özet

Kariyer, kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan sırası ya da çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş rollerinin tamamıdır.

Kariyer yönetimi, çalışanların beceri ve ilgi alanlarını daha doğru bir biçimde anlayıp geliştirmelerini ve bunları örgüt içinde ya da örgütten ayrıldıktan sonra diğer işletmelerde doğru bir biçimde kullanmalarını sağlayan süreç olarak tanımlanır.

Kariyer geliştirme, örgütün insan kaynaklarının hiyerarşik kademelerdeki hareketinin (yatay ve dikey) yönlendirildiği sistematik süreçtir.

Kariyer Planlama çalışanların meslek, organizasyon, görev ve kendini geliştirecek pek çok faaliyetin seçimi ile ilgili çabalarını içeren süreçtir.

Günümüzde kişilerin kariyerlerindeki evreler geçmişteki kariyer evrelerinden çeşitli açılardan birçok farklılıklar göstermekedir. Bu farklılıkların en önemlisi kişiler günümüzde aynı işletme içinde bu evreleri tamamlamamakta, işletmelerini değiştirmekle kalmayıp, meslek değişiklikleri de yapmaktadırlar.

Hem örgüt hem de çalışanların beklentileri ve amaçlarını tatmin eden kariyer geliştirme programlarının etkin olabilmesi için süreklilik arzetmesi, tüm çalışanların yararlanmasına olanak sağlaması ve değişen koşullara göre revize edilmesi gerekmektedir.

Bir işletmenin herhangi bir boş pozisyona dış kaynaklardan eleman aramadan önce işletme içi kaynaklarından yararlanmasını, diğer bir deyişle “iç kaynaklardan terfi” politikasını mümkün kılan kariyer geliştirme programları çalışanların işletmeye bağlılığını ve iş tatminlerini artırır.

Kariyer geliştirme programları değerlendirme, yön verme ve geliştirme evrelerinden oluşur.

Beceri envanterleri işletmelerde çalışan kişilerin yetenek, bilgi, beceri ve eğitim durumuna ilişkin bilgilerden oluşur. Günümüzde bu bilgiler insan kaynakları bilgi sistemininbir bölümünü oluşturmakta ve elektronik ortamda korunmaktadır.

Daha deneyimli ve örgüt içinde daha güçlü konumda olan bireyin, kendinden daha az deneyimli, genellikle de daha genç olan diğer bir kişiye kariyerine ilişkin konularda önerilerde bulunduğu uzun süreli ilişkiye mentorluk denir.

Mentorluk sadece örgüt içinde kariyer desteği verilen kişiye değil, mentorun kendisine ve örgütün bütününe de yararlar sağlar.

Çalışanların belirli bir program çerçevesinde geçici bir süre için işler, birimler, departmanlar ya da fonksiyonlar arasında hareketi olarak tanımlanan iş rotasyonu oldukça eski bir eğitim-geliştirme yöntemidir.

Beyaz yakalı çalışanların işbaşında eğitimi olarak da ifade edilen bu yöntemde, genellikle üst asta işine ilişkin sorunlarını çözmesinde yardımcı olurken, eşitler ve astların da uzman oldukları konularda diğer işgörenlere destek olmaları mümkündür.

Performans değerlendirme yolu ile geri bildirim sağlamaları kişilerin erken kariyer dönemlerinde oldukça önemlidir.

Kariyer planlama çalışanların meslek, organizasyon, görev ve kendini geliştirecek pek çok faaliyetin seçimi ile ilgili çabalarını içeren süreç olarak tanımlansa da, kariyer planlamanın örgütsel boyutu da bireysel boyutu kadar önemlidir.

Kariyer Yolu: Kişinin bireysel ve kariyerine ilişkin hedeflerine ulaşabilmesi için takip etmesi gereken bir dizi işten oluşan yoldur.

Kariyer planlama kişilerin sürekli olarak kendilerini keşfettikleri bir süreçtir.

Kariyer platosu çoğunlukla kariyerin “koruma evresi” nde ortaya çıkar. Kişinin kariyerinde belirli bir durağanlığı ifade eden bu kavrama göre platodaki kişiler ne terfi edecek kadar başarılı ne de işten işlerine son verilecek kadar başarısızdırlar.

Yetenek yönetimi yüksek potansiyeli olan işgörenlerin temin, seçim, eğitim-geliştirme, değerlendirme, terfi ve işte kalmalarının sağlanmasını içerdiğinden, çeşitli İKY faaliyetlerinin koordinasyonunu gerektirir.

Çalışanlar günümüzde kendilerine kariyer geleceği görmedikleri işletmelerde uzun süre çalışmalarını sürdürmemekte ve yeni kariyer olanaklarını çalışmakta oldukları işletmenin dışında aramaktan çekinmemektedirler.

Yeni kariyer yaklaşımları sınırsız, değişken, porföy ve şirket sonrası kariyer yaklaşımları olarak sınıflandırılmakta ve bu yaklaşımlar geleneksel yaklaşımlardan farklı olarak çalışanların kendi kariyer başarılarında daha fazla sorumluluk üstlenmelerini gerektirmektedir.

•Günümüzde gelişen teknoloji, örgüt yapıları ve işlerin nitelikleri her ne kadar kariyer kavramında bazı değişikliklere neden oldu ise de, çalışanların bulundukları örgütte yükselme ve ilerlemeleri, diğer bir deyişle kariyer başarısı elde etmeleri için hem kendi hem de işverenlerinin çeşitli sorumlulukları vardır. Bireyler bu sorumluluklarını kariyer planlarını dikkatli ve özenle bir biçimde yaparak, işletmeler ise çalışanlarının bireysel kariyer planları ve beklentileri ile örgütün hedefleri arasında bağlantı kuran kariyer olanak ve desteklerini onlara sunarak sağlarlar. Örgütün bu amaçla çalışanlara sağladığı bu programlar kariyer geliştirme programları olarak adlandırılır ve bu programların etkinlikle uygulanması süreci kariyer yönetimi olarak adlandırılır.

•Günümüzde kariyer yönetimi süreci içinde çalışanların sorumluluğu artmakta ve yeni bazı kariyer yaklaşımları ortaya çıkmaktadır. Geleneksel kariyer yaklaşımı olan ve tek ya da birkaç örgüt içinde gerçekleyen dikey hareketlerinin yerini, günümüzde sınırsız, değişken portföy ve şirket ötesi kariyer yaklaşımları almakta ve giderek daha çok sayıda işgören kariyer gelişimini tek bir örgütün sınırları içinde kalmadan, aynı anda birden fazla işletmede farklı işler yaparak sağlamaya çalışmaktadır.

Ödev

•Yetenek yönetimi konusu çeşitli yayınlarda farklı yazarlar tarafından farklı farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Bu kavram hakkındaki görüş açınızı genişletebilmek için en az 5 kaynaktan (kitap, tez, dergi vb. yayından) konuyla ilgili bilgi edinerek yetenek yönetimine ilişkin yapılmış farklı tanımlardan oluşan bir ödev hazırlayınız.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Yöneticilerin kendilerinden genç ve daha az kıdemli elemanlara kariyer danışmanlığı yaptığı süreç aşağıdakilerden hangisidir?

a) Koçluk

b) Mentorluk

c) Liderlik

d) Kolaylaştırıcılık

e) Hiçbiri

2. Aşağıdakilerden hangisi “kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmesi” olarak tanımlanmaktadır?

a) İş genişletme

b) İş zenginleştirme

c) İş rotasyonu

d) İş dizaynı

e) Hiçbiri

3. Kişinin yaşamı boyu üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan sırası ya da çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş rolleri aşağıdakilerden hangisidir?

a) Kariyer yolları

b) İş aileleri

c) Kariyer

d) Yetkinlik

e) Terfi

4. Aşağıdakilerden hangisi beyaz yakalı çalışanların işbaşı eğitimi olarak tanımlanır?

a) Mentorluk

b) Performans değerlendirme

c) Koçluk

d) Çıraklık eğtimi

e) Hiçbiri

5. Çalışanlar kariyerlerinin hangi evresinde kariyer platosu olgusunu yaşarlar?

a) Araştırma evresi

b) Yerleşme evresi

c) Orta kariyer evresi

d) Koruma evresi

e) Düşüş evresi

6. “Kişinin iş bulabilmesi, bulabilmesi, bulduğu işte kalabilmesi, ve gerektiğinde iş ya da iş kolları arası geçiş yapabilmesi” aşağıdakilerden hangisidir?

a) İş zenginleştirme

b) Kariyer ilerlemesi

c) Terfi

d) İstihdam edilebilirlik

e) Yatay hareketlilik

7. Güncel kariyer yaklaşımlarından “farklı işverenler arası hareketliliği” ifade eden yaklaşım aşağıdakilerden hangisidir?

a) Değişken kariyer yaklaşımı

b) Şirket sonrası kariyer yaklaşımı

c) Sınırsız kariyer yaklaşımı

d) Kariyer çapası yaklaşımı

e) Portföy kariyer yaklaşımı

8. Aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a) Günümüzde çalışanlar kedilerine kariyer geleceği görmedikleri işletmelerde uzun süre çalışmalarını sürdürmemektedirler.

b) Çalışanlar günümüzde kariyer beklentilerini gerçekleştirmek için işlev, meslek, coğrafi bölge ya da sektör değiştirebilmektedirler.

c) Kişilerin günümüzde iş-yaşam dengesi konusuna daha fazla önem vermesi kariyeryönelimlerini de etkilemektedir.

d) Günümüzde işletmelerdeki iş yapılış biçimleri de kişilerin kariyer yönelimlerini etkilemektedir.

e) Günümüzde çalışanların kariyer başarısında işletmelerin sorumluluğu geçmişe nazaran artmıştır.

9. Aşağıdakilerden hangisi Edgar Schein’ın kariyer çapası ayrımına dâhil değildir?

a) Teknik/fonksiyonel yetkinlik

b) Yönetsel yetkinlik

c) Kurumsal yetkinlik

d) Yaratıcılık

e) Özerklik ve bağımsızlık

10. “Yüksek potansiyeli olan işgörenlerin temin, seçim, eğitim-geliştirme, değerlendirme, terfi ve işte kalmalarının sağlanması süreci” aşağıdakilerden hangisidir?

a) İnsan Kaynakları Yönetimi

b) Kariyer Yönetimi

c) Yedekleme Yönetimi

d) Yetenek Yönetimi

e) Performans Yönetimi

Cevap Anahtarı:

1.B, 2.C, 3.C, 4.C, 5.B, 6.D, 7.C, 8.E, 9.C, 10.D

İş Değerlendirmesi    ünite 8

Özet

İş değerlendirmede, işgörenlerden bağımsız olarak işler değerlenir. Bu nedenle, değerlenen işlerde çalışan işgörenlerin nitelik ve performansları, iş değerlemede dikkate alınmaz.

İş değerleme, İş değerlemesi diye de adlandırılan “İş değerlendirmesi”, çoğunlukla işin değeriyle o işte çalışanların ücretlerinin uyumlu olmasını sağlamak amacıyla yapılır.

İş değerlemesi; hazırlık ve plânlama, İş analizleri, işlerin değerlenmesi aşamalarından oluşan bir süreçtir.

İşlerin değeri; iş analizleriyle hazırlanan iş tanımları ve iş gereklerine göre belirlenir. İş değerleme amacıyla hazırlanan iş tanım ve gereklerinde, değerleme için gerekli bilgiler yer almalıdır.

İş değerlendirme öncesinde örgütün reorganizasyon ihtiyacı olup olmadığı gözden geçirilmelidir. Varsa, örgüt yapısı ve bu yapı içindeki işler yeniden yapılandırılmalı ve iş değerlemesi reorganizasyon sonrasındaki işler ve iş tanımları esas alınarak yapılmalıdır.

İş (job): Bir kişi tarafından üstlenilen ve genellikle birbiriyle ilişkili olan görevler topluluğudur. Örneğin, “muhasebe müdürlüğü”, diğerlerinden farklı görevleri içeren bir iştir.

Görev (task): Özel amaç veya sonuçları olan ve işi oluşturan temel parçalardır. Örneğin, “müşterilere doğru bilgiler vermek” bir görevdir.

İş ailesi (Job family): Birbiriyle yakından ilgili ve içerik bakımdan benzer işler grubudur. Bu kavram, bazen “iş veya kariyer ailesi” ve “meslek” terimleriyle geçişimli olarak ta kullanılır. Pazarlama, İnsan kaynakları, finans, mühendislik vb. benzer içerikte işleri içeren iş aileleri; bazen de meslekler olarak kabul edilir.

Meslek (occupation): Birbiriyle ilişkili ve içerikleri genel olarak benzer olan işler grubu.

Türkiye’de kamu kesimindeki “memuriyet işleri”nde çalışan kamu görevlileri için uygulanan “sınıflandırma/ dereceleme sistemi”, 1950’lerden itibaren ve en son 1990’lı ve 2000’li yıllardaki “iş (kadro)” odaklı sınıflandırma girişimlerine rağmen, esas olarak kişi odaklı bir personel sınıflandırma/kariyer (rütbe) sistemidir (Ayman ve Güler, 2005: 194-195). Bu sistem içinde de hizmetler (işler), ana gruplar itibarıyla bir “sınıflandırma”ya tabi tutulmuş olmakla birlikte, bu sınıflandırma, kamu hizmetlerini ve görevlilerini gruplara ayırmaktan ibaret olup, söz konusu hizmetler arası bir önem hiyerarşisini (sıralamasını) yansıtmaz.

Puan yönteminde, kullanılacak iş tanımları, belirlenen değerleme faktörleriyle ilgili bilgileri içerir şekilde daha ayrıntılı olarak hazırlanmalıdır.

İş değerleme sonucunda elde edilen iş yapısındaki her bir farklı iş kademesi için farklı ücret düzeyleri belirlenerek ücret yapısı oluşturulur.Ücret yapısı, işlerin göreli değerine göre ücretlendirme için kullanılabilecek yararlı bir araçtır.

•İş değerlendirmesi, işlerin göreli değerlerinin belirlenmesi sürecidir. Bu süreçte önce iş analizleri yapılarak değerlenecek işler işlere ait iş tanım ve gerekleri hazırlanır. Daha sonra bu tanımlar ile seçilen yönteme göre işler değerlenir.

•Temel iş değerleme yöntemleri; Sıralama, Sınıflandırma, Puan ve Faktör karşılaştırma yöntemi şeklinde sıralanabilir. Bunlardan ilk ikisi, sayısal olmayan(nitel); son ikisi ise sayısal(nicel) yöntemlerdir. Sayısal yöntemler, daha fazla emek ve uzmanlık gerektirmekle birlikte, daha doğru değerleme imkanı sunar. Diğer yöntemlerse, fazlaca uzmanlık ve maliyet gerektirmeyen basit yöntemlerdir. Ancak bu yöntemler, değerleme hatalarına daha açıktır.

•İş değerlemesinin en önemli amacı, "eşit değerde işe eşit ücret" ilkesini hayata geçirmektir. Bu amaç doğrultusunda, işlerin belirlenen göreli değerlerine uygun olarak, o işlerde çalışan kişilere ödenecek temel ücret veya maaş düzeyleri belirlenir. Böylece, "ücret adaleti" ve buna bağlı olarak ta işgörenlerin memnuniyet ve bağlılıklarının sağlanması hedeflenir.

•İş değerlemesi sonunda, göreli değerleri bakımından işlerin tekli veya gruplar halinde sırası elde edilir. Kısaca, "iş yapısı(hiyerarşisi)" olarak adlandırılan bu sıralamaya göre de o işlerde çalışan işgörenlere ödenecek ücretler belirlenir.

•İş yapısındaki her bir iş sırası veya kademesi için farklı ücret düzey veya aralıkları belirlenerek, ücret yapısı oluşturulur.

•İş değerlemesi, bilimsel ve adaletli bir "işe dayalı ücretlendirme" için zorunlu bir çalışmadır.

Ödev

•Çalıştığınız veya ulaşabileceğiniz bir işyerinden seçeceğiniz en az beş işi analiz edip iş tanımlarını çıkardıktan sonra yöntemlerden birine göre değerleyiniz ve bu çalışmada yaptıklarınızı ve sonuçları yazılı olarak raporlandırınız

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI1. İş değerlemesinin en uygun tanımı, aşağıdakilerden hangisidir?

a) İşlerin göreli değerini belirleme sürecidir.

b) İşlerin tehlike düzeyini belirleme işlemidir.

c) İşlerin ücretlerini belirleme işlemidir.

d) Bir işin ne ölçüde başarılı şekilde yerine getirildiğini belirleme işlemidir.

e) Kişilerin iş başarısı açısından karşılaştırılması sürecidir.

2. İş değerlemesi çoğunlukla hangi amaç için yapılır?

a) İş tanımları ve iş gereklerini hazırlamak

b) İşgörenlerin eğitim ihtiyacını belirlemek

c) İşgörenlerin başarı düzeylerini belirlemek

d) İşlerin göreli önemiyle uyumlu ücretlendirme için

e) İş koşullarını daha güvenli hâle getirmek.

3. İşleri değerlemek için aşağıdakilerden hangisinin önceden yapılmış olması gerekir?

a) Piyasa ücret araştırması

b) İş analizleri ve iş tanımları

c) Performans değerleme

d) İş sıralaması

e) İnsan kaynakları plânlaması

4. Aşağıdakilerden hangisi sayısal iş değerlendirme yöntemleridir?

a) Sıralama-sınıflandırma

b) Sıralama-Puan

c) Sınıflandırma-faktör karşılaştırma

d) Sıralama-Faktör karşılaştırma

e) Puan-faktör karşılaştırma

5. Aşağıdaki yöntemlerden hangisi işlerin tek tek ücretlendirilmesinde uygun sonuç vermez?

a) Sıralama

b) Sınıflama

c) Puan

d) Faktör karşılaştırma

e) Sıralama ve sınıflandırma

6. Aşağıdaki iş değerlendirme yöntemlerinin hangisinde “değerleme ölçeği (planı)” kullanılmaz?

a) Sıralama

b) Sınıflama

c) Puan

d) Faktör karşılaştırma

e) Sıralama ve sınıflandırma

7. Aşağıdakilerden hangisi belirli faktörler yanında “faktör dereceleri”nin de kullanıldığı yöntemlerden biridir?

a) Sıralama

b) Sınıflama

c) Puan

d) Faktör karşılaştırma

e) Sınıflandırma ve Faktör karşılaştırma

8. İş değerlemesi sonunda elde edilen işlerin önem bakımından sıralanmasına ne ad verilir?

a) Ücret yapısı

b) İş yapısı(iş hiyerarşisi)

c) Ücret doğrusu

d) İş grubu

e) Başarı sırası

9. Puan yönteminde en çok kullanılan faktör derece sayısı kaçtır?

a) 3

b) 4

c) 5

d) 6

e) 7

10. Aşağıdakilerden hangisi, hem işleri çok sayıda faktöre göre ayrıntılı analiz ve değerlendirmeye imkân veren hem de çok karmaşık olmayan bir değerleme yöntemidir?

a) Sıralama,

b) Sınıflama,

c) Puan,

d) Faktör karşılaştırma,

e) Sınıflandırma ve Faktör karşılaştırma.

Cevap Anahtarı

1.A,2.D, 3.B, 4.E, 5.B, 6.A, 7.C, 8. B, 9.C, 10-C

Ücret Yönetimi    Ünite 9

Özet

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (İLO) 95 s. Sözleşmesi’nin 1. Maddesinde ise, ücret daha ayrıntılı olarak “yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ad altında ve hangi hesaplama biçimi ile olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut ulusal yasalarla saptanan bedel ya da kazançtır” şeklinde tanımlanmıştır.

Ücret, para olarak, mal ve hizmet şeklinde veya hem para hem de mal ve hizmetler şeklinde ödenebilir. Bunun yanı sıra, işgörene hesaplanma ve ödenme şekilleri farklı nakdî ve ayni karşılıklar verilebilir. Örneğin, bir satış personeline, her ay temel bir maaşın yanı sıra satış miktarına bağlı olarak “prim” ve bunlara ek olarak, “yemek, yol hizmeti veya parası” ile birtakım sosyal yardımlar da sağlanabilir. Sağlanan tüm bu karşılıkların işgören için kazanç, işveren içinse gider veya maliyet oluşturduğu açıktır. Bu nedenle, çoğu durumda “ücret”, çeşitli bileşenlerden oluşan bir “paket” veya “toplam” olarak karşımıza çıkar.

ÜCRET KAVRAMLARI(I): Ücret Haddi-Ücret Geliri: Ücret haddi (pay rate), ürün ya da zaman birimi başına belirlenen temel ücret düzeyini ifade eder. Ücret geliri = (Ücret haddi X birim (örneğin,saat) sayısı) +Ek yararlar ve sosyal yardımlar formülüyle hesaplanan tutardır.

Çıplak Ücret-Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücret, ücret haddi kullanılarak hesaplanan “temel ücreti” ifade eder. Giydirilmiş ücretse, buna ek olarak ödenen diğer tüm bileşenlerin toplamını ifade eder.

Brüt Ücret-Net Ücret:

Brüt ücret, işverenin kasa veya hesabından çıkan tutarı; net ücret ise, kesintilerden sonra emekçinin eline geçen tutarı ifade eder. Brüt ve net ücret, toplam ücret ve her bir bileşen için de kullanılabilir.

ÜCRET KAVRAMLARI(II):

Parasal(nominal) Ücret-Gerçek(Reel) Ücret: Parasal ücret, ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade eder. 1000 TL, 2000 ABD doları gibi. Gerçek ücretse, parasal ücretin “satın alma gücü”nü ifade eder. Gerçek ücret, parasal ücret artışları ile fiyat (enflasyon) artışları oranlanarak bulunur. Fiyat artışları ile ücret artışları aynı oranda ise, gerçek ücret değişmez.

Ücret Gideri-Ücret Maliyeti: Maliyet ve gider(masraf) terimleri birbiri yerine de kullanılır. Ancak iki terim aslında farklı anlamlara da gelir. Ücret gideri, ücretler için ödenen “toplam tutarı” ifade eder. Ücret maliyeti ise, ürün birimi başına düşen “ücret gider payı”nı ifade eder. Buna göre, ücret giderleri aynı olan iki kişiden hangisinin verimliliği daha yüksekse, onun maliyeti daha düşüktür. Bu nedenle, ücret maliyetlerine bakmak, daha doğrudur.

ÜCRET KAVRAMLARI(III):

Asgari Ücret:

Asgarî ücret(AÜ), emekçinin (ve ailesinin) geçimini asgarî seviyede de olsa karşılamaya yetecek ve belirli bir piyasa veya ortamda verilebilecek en düşük ücret seviyesini ifade eder. Minimum-en az ücret de denilen bu ücretin uygulandığı yerde, daha düşük ücret uygulanamaz. Asgari ücretler; (1)Yasayla, (2)Toplu iş sözleşmesiyle, (3)Sosyal taraf temsilcilerinden oluşan bir kurulca tespit edilebilir. Türkiye’de AÜ; İşçi-işveren ve hükûmet(devlet) temsilcilerinden oluşan 15 kişilik “asgari ücret tespit komisyonu” tarafından, en geç iki yılda bir, 16 yaşından büyük ve küçük olanlar

Ücret politikaları, aşağıda örnekleri verilen önemli konularla ilgilidir:

- Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, her bir bileşenin payının ne olacağı,

- Temel ücret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı,

- Ücret-performans ilişkisi (işgören katkılarının ücret nasıl yansıtılacağı),

- İşgörenlerin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği(ücret sistemi),

- Piyasa ortalamalarına göre işletmenin ücret düzeylerinin nasıl olacağı(düşük-eşit yüksek),

-Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından nasıl yönetileceği,

- Ücretleme konusunda “açıklık” mı yoksa “gizlilik” ilkesinin mi geçerli olacağı.

Bireysel ücretlerin yapıya uydurulması yanında “yapıya uygun olarak sürdürülmesi” de gerekir. Bu durum, özellikle yaygın olan ücret bandı veya aralığı içeren yapılarda bireyler arası ücret farklılaştırmasının neye göre ve nasıl yapılacağını gündeme getirir.

Performansa dayalı ücret artışları, iki şekilde uygulanabilir:

(1)Temel maaşta kalıcı artış,

(2)Dönemlik-geçici- performans zamları.

İlkinde yapılan zam maaşı kalıcı olarak yükseltir. İkincisinde ise, performans artışı; temel ücrette kalıcı bir yükselmeye yol açmaz, sonraki artış dönemine kadar ödenen bir ek ödeme gibidir.

Ücret sistemleri ücretlerin belirlenmesi, hesaplanması ve ödenmesine dair plânlardır. Ücret sistemleri bir veya birden fazla bileşenin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili planlar şeklinde olabilir. Bununla birlikte, ücret sistemleri denilince ilk akla gelen doğrudan ücretler’le ilgili planlardır.

•Ücret, işgörenlerin emeğinin karşılığı olup, çoğu durumda çeşitli ücret bileşenlerinden oluşan bir toplamı(paketi) ifade eder. Toplam ücret; temel(kök) ücret, değişken ücret ile ek yarar ve sosyal yardımlardan oluşur. Ücret; örgütler/işverenler, işgörenler, hükümet, toplum.. açısından önemli bir faktördür.

•Ücret yönetimi (ücretlendirme), insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevidir.

•Ücret yönetimi, işletmenin amaç ve stratejilerine uygun ücret ve ödül sistemlerinin kurulmasını ve uygulanmasını içerir. Bu süreçte, ücret politikalarının belirlenmesi, temel ücret yapısının oluşturulması, ücret sistemlerinin tasarımlanması, ücretleme konusundaki görevlerin belirlenmesi; sonra da bu şekilde oluşturulan ücret yönetimi sisteminin uygulanması söz konusudur.

•Ücretlendirmede amaç, gerek duyulan sayı ve nitelikte işgörenin işletmeye çekilmesi, bağlılık, tatmin ve motivasyonlarının sağlanması, böylece performanslarının geliştirilmesidir. Ücret maliyetlerini kontol ile yasal ve diğer gereklere uymak ta ücretlemenin amaçları arasındadır. Hizmet sektörünün gelişmesi, rekabetin artması gibi birçok değişme, ücret yönetiminin önemini artırmaktadır.

•Ücret poltika,sistem ve uygulamaları; örgütün genel amaç ve stratejilerine uygun ve katkı sağlar olmalıdır. Bunun için, ücretlerin hem işin hem de kişinin (potansiyel ve performans) değerine uygun olması gerekir.

DEĞERLENDİRME SORULARI1. Aşağıdakilerden hangisi, ücret bileşenlerinden biri değildir?

a) Temel ücret

b) Performans ücreti (değişken ücret)

c) Yönetim tarzı

d) Ek yararlar

e) Sosyal yardımlar

2. Ücret, işgörenler açısından asıl ……. ; işverenler açısından da önemli bir……..olduğu için önemlidir. Cümledeki boşlukları uygun şekilde tamamlayacak olan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?

a) Kazanç- Gelir

b) Geçim kaynağı-maliyet

c) Kâr-Zarar

d) Gider-Gelir

e) Maliyet-Kazanç

3. Aşağıdakilerden hangisi, ücret yönetiminin amaçlarından biri değildir?

a) İşgörenleri işletmeye çekmek

b) İşgücü devrini artırmak

c) İşgörenlerin bağlılığını artırmak

d) Performansı artırmak

e) Maliyetleri kontrol etmek

4. Ücret yapıları genellikle aşağıdakilerden hangisine dayalıdır?

a) İşin değeri

b) İşgörenin performansı

c) Piyasa ücret düzeyleri

d) Enflasyon oranı

e) Millî gelir artışı

5. Aşağıdaki ücret yapılarından hangisi uygulamada daha yaygın olarak kullanılmaktadır?

a) Nokta ücretleme

b) Tekil iş ücret aralıkları

c) Basamak tipi

d) Braket/Band tipi

e) Geniş Band yapısı

6. İş yapısı, aşağıdakilerden hangisini gösterir?

a) İş ortamının güvenli olup olmadığını

b) İşlerin değer bakımından sırasını

c) İşyerinin nasıl organize olduğunu

d) Ücret aralıklarının geniş mi, dar mı olduğunu

e) Ücret düzeylerinin yüksekliğini

7. Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde, ücret geliri neye bağlı olarak artar?

a) Kişinin performansına göre

b) Birim zamandaki verimliliğine göre

c) Kaliteli iş yapmaya göre

d) Çalışma süresinin uzunluğuna göre

e) Müşteri memnuniyetine göre

8. Performansa dayalı teşvikli sistemler, ………….uygulanamaz? Cümledeki boşlukları uygun şekilde tamamlayacak olan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?

a) Temel ücret belirli değilse

b) Maaş garantisi yoksa

c) Ücret düzeyleri yüksekse

d) Performans ölçülebilir ise

e) Performans ölçülemez ise

9. İş sonuçlarının ölçülemediği, işin çok hassas olduğu, kullanılan malzeme ve araçların da çok değerli olduğu durumlarda, hangi ücret sistemi uygundur?

a) Zaman ücret sistemi

b) Parçabaşı sistem

c) Zaman akordu

d) Grup prim sistemi

e) Bireysel prim sistemi

10. Aşağıdaki ücret sistemlerinin hangisinde, ücret paketi içinde

“değişken/ performans ücreti” ne yer verilmemiştir?

a) Zaman ücret sistemi,

b) Para/parça akordu,

c) Zaman akordu,

d) Bireysel prim,

e) Grup Primi

Cevap Anahtarı

1.C, 2.B, 3.C, 4.A, 5.D, 6.B, 7.D, 8.E, 9.A, 10.A

İşletmelerde Endüstri İlişkileri    Ünite 10

Özet

Günümüzde endüstri ilişkileri önemli bir insan kaynakları fonksiyonu haline gelmiş ve işletmeler insan kaynaklarını yönetirken, endüstri ilişkilerine ilişkin toplumun benimsediği model ve buna bağlı olarak çizilen yasal çerçeve içinde hareket etmek durumunda kalmışlardır.

Endüstri ilişkileri, işçilerle işverenlerin ve bu grupların devletin ilgili organları arasındaki ilişkileri düzenleyen bir disiplindir.

Yukarıda sözü edilen değişimler endüstri devrimine zemin hazırlarken, buharlı makinanın bulunuşu, sanayileşmeye adım atılmasında en önemli faktör olmuştur.

Özellikle ortaçağın ilk yarısında ticaretin ve zanaatın gelişmeye başladığı ve bu gelişmede ise o dönemin ekonomisinin temeli olan loncaların önemli etkileri olduğu görülmektedir.

Osmanlı döneminde sendikacılık hareketinin 1871 yılında Ameleperver cemiyetinin kurulmasıyla başladığı görüşü kabul görmektedir.

Sendikaların örgütlenme düzeyi ilk kademe örgütleri ve üst kademe örgütleri olarak iki grupta toplanabilir.

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve toplu sendika özgürlüğü olmak üzere iki şekilde ele alınabilir.

Sendikalar Kanunu’nda sendikaların oluşturmakla yükümlü oldukları organlar; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme ve disiplinkurulu olarak belirlenmiştir.

Sendikaların amaçlarını genel olarak, üyelerinin ekonomik, sosyal ve kültürel alanda haklarını, çıkarlarını korumak ve iyileştirmek suretiyle, onların refah düzeylerini yükseltmek olarak belirtilebilir.

Ülkemizde sendikaların faaliyetlerini yasal çerçevesi esas alarak 2 grupta toplamak mümkündür. Bunlar çalışma hayatına ilişkin ve toplumsal hayata ilişkin faaliyetlerdir.

Demokratik ülkelerde sendika özgürlüğü gereği işçi ve işverenlere serbestçe sendika kurma hakkı tanındığı gibi, bu sendikalara üye olma serbestisi de sağlanmıştır.

Sendikaların faaliyetlerinin durdurulması için, yasal düzenlemede öngörülen hallerden birinin varlığı gerekir.

Toplu pazarlığın amacı ise, yönetimin, sendika temsilcilerinin ve sendika üyelerinin üzerinde hem fikir olabileceği bir anlaşma yapmak olarak belirtilebilir.

Toplu iş sözleşmesi için yetki belgesi alındıktan sonraki 15 gün içinde sendika karşı tarafa görüşmek için çağrı yapmak zorundadır.

Ülkemizdeki yasal düzenlemeye göre, sendikalar işkolu esasına göre kurulmuş olmakla birlikte, toplu iş sözleşmesi işyeri esasına göre yapılır.

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden, o işyerinde çalışan ve taraf sendikaya üye olan işçiler faydalanır.

Barışçı çözüm yolları, uyuşmazlığın tarafsız bir kişi ya da kurul tarafından çözülmesi esasına dayanır.

Arabuluculuk ülkemizdeki yasal düzenlemede bir barışçı çözüm yolu olarak düzenlenmiştir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulan diğer barışçı çözüm yolu ise tahkimdir.

Genel anlamda grev, uyuşmazlığın çözümü için işçilerin topluca işi bırakmasıdır.

Grev kararı alabilmek için işçi sendikasının görevli makam tarafından kendisine ulaştırılan uyuşmazlık tutanağını aldıktan sonra en az 6 işgünü beklemesi gerekir.

İşveren kanuni bir greve katılan veya katılmayı teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini sona erdiremez.

•Özellikle bilgi çağında yaşadığımız günümüzde, işletmelerin insan kaynağına yükledikleri önem, insan kaynakları yönetiminin fonksiyon ve faaliyetlerinin kapsamının genişlemesine neden olmuştur. Bu fonksiyonlardan biri de endüstri ilişkileridir. Her ne kadar endüstri ilişkileri deyince, akla ilk olarak işçi- işveren ilişkilerini düzenleyen sistem gelmekte ve bu sitem içinde, hem bireysel, hem de toplu düzeyde işçi- işveren ilişkileri yer olmakta ise de, genellikle konunun bireysel yönü, daha çok iş hukuku çerçevesi içinde yer almaktadır. Bu bağlamda endüstri ilişkileri işçi-işveren ve dolaylı olarak devlet ilişkilerini toplu düzeyde inceleyen bir disiplin olarak düşünülmektedir. Endüstri ilişkilerinin başlangıcı sanayi devrimine dayanmakta ve bunun öncesinde tekli üretim yapan küçük işletmelerde işçi-işveren ilişkileri, usta-kalfa-çırak ilişkileri şeklinde görülmekteydi. Ancak endüstri devrimi ile birlikte çoklu üretime geçilmesi, bir işverenin yanında çok fazla sayıda işçinin istihdam edilmesi, bu ilişkilerin içeriğini değiştirmiş ve işçiler güçlü olan işverenin karşısına birlik olarak çıkmak istemişlerdir. Bu durum işçi-işveren ilişkilerinin sendikal düzene taşınmasına neden olmuş, dolayısıyla pek çok düzenlemeyi de beraberinde getirmiş ve toplu- işçi-işveren ilişkilerinin yasal çerçevesi çizilmiştir.

•Bu bölümünde ilk olarak, endüstri ilişkileri kavramı, sistemi ve sistemin unsurları incelenmiştir. Toplu düzeydeki işçi işveren ilişkilerinin temelini sendikalar ve toplu iş sözleşmesi oluşturur. Burada öncelikle sendika kavramı ve türleri, sendikaların kuruluşu, işleyişi, sona ermesi ve sendika üyeliği açıklanmıştır. Daha sonra toplu pazarlık süreci içinde; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisi, toplu iş sözleşmesinin imzalanması, uygulanması, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları anlatılmıştır.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

a) Bakanlar Kurulu grev ve lokavtı 2 ay süre ile erteleyebilir.

b) Geçici grev ve lokavt yasağı Bakanlar Kurulu tarafından ençok 6 ay süre ile konulabilir.

c) Geçici grev ve lokavt yasağı süresince taraflar aralarında anlaşamamışlar ise; uyuşmazlık mutlaka Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözümlenir.

d) Erteleme süresi içinde uyuşmazlık, Çalışma Bakanı tarafından kesin olarak çözülür.

e) Bakanlar Kurulu grev ve lokavtı en çok 6 ay süre ile erteleyebilir.

2. Grev kararının aşağıdakilerden sürelerden hangisine uyularak alınması gerekir?

a) Toplu görüşmeler başladıktan sonra, taraflar 60 gün geçmesine rağmen aralarında anlaşamadıkları takdirde sendika grev kararı alabilir.

b) Arabuluculuk aşamasından geçtikten sonra hemen grev kararı alabilirler.

c) Arabuluculuk tutanağı eline geçen sendika 6 işgünü bekleyerek, bundan sonraki 6 işgünü içinde grev kararı alır.

d) Arabuluculuk tutanağı eline geçen sendika, bundan sonraki 6 işgünü içinde grev kararı alır.

e) Grev kararı uyuşmazlık başladıktan 30 gün sonra alınabilir.

3. İşyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise; bu sona Erdiğinde yenisini yapmak için yetki başvurusu, toplu iş sözleşmesinin bitiminden önceki ;

a) 30 gün içinde;

b) 60gün içinde;

c) 90 gün içinde;

d) 120 gün içinde;

e) 150 gün içinde yapılır.

4. Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a) Sendikalar Kanunu’nda bir sendikanın kurulabilmesi için gerekli asgari kurucu sayısına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

b) Bir işçinin sendika kurucusu olabilmesi için sendikanın kurulacağı işkolunda en az 5 yıldır çalışıyor olması gerekmektedir.

c) Gıda işkolunda çalışan bir işçi, dokuma işkolunda kurulan bir sendikanın kurucusu olabilir.

d) İşçi sendikası kurucusu olabilmek için, işçi statüsünde çalışmanın dışında hiçbir şart aranmaz.

e) Sendikanın kurulabilmesi için Çalışma Bakanlığı’ndan izin almak gerekir.

5. Toplu iş sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na öbaşvurmak suretiyle bir veya birden çok işyeri için yetki belgesi alan işçi sendikası, yetki belgesini aldığı tarihten itibaren;

a) 6 işgünü içinde,

b) 3 işgünü içinde,

c) 15 gün içinde,

d) 1 ay içinde,

e) 60 gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırmak zorundadır.

6. Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a) Aynı işkolunda faaliyet gösteren aynı işverene ait birden fazla işyeri için, istenirse tek bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir.

b) a şıkkında sözü edilen sözleşmelere “grup toplu iş sözleşmesi” denir.

c) İşletme toplu iş sözleşmelerinde, yetki aşamasında işyerindeki salt çoğunluk hesaplanırken tüm işyerleri bir bütün olarak ele alınır.

d) İşkolu sendikalarının, işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapma zorunluluğu vardır.

e) İşkolu sendikaları, 2 veya daha fazla işyeri sendikasından oluşur.

7. Metal işkolunda faaliyet gösteren bir işyerinde çalışan aşçı;

a) Metal işkolunda kurulu bir işçi sendikasına;

b) Gıda işkolunda kurulu bir işçi sendikasına;

c) Gıda veya metal işkolunda kurulu sendikalardan birine;

d) Hem gıda, hem de metal işkolunda kurulu sendikaya,

e) Herhangi bir işkolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilir.

8. İşçi sendikası ve işveren tarafının toplu iş sözleşmesinde kararlaştırdıkları ücretin işverence, işletmenin bir bölümünde çalışan işçilere eksik ödenmesi sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlık aşağıdakilerden hangisidir?

a) Toplu hak uyuşmazlığı

b) Bireysel hak uyuşmazlığı

c) Toplu menfaat uyuşmazlığı

d) Bireysel menfaat uyuşmazlığı

e) Toplu ve bireysel menfaat uyuşmazlığı

9. Aşağıdakilerden hangisi grev ve lokavt yasağı kapsamında yer almaz?

a) Can ve mal kurtarma işleri,

b) Cenaze ve tekfin işleri,

c) İlaç üreten işyerleri,

d) Banka ve noterlik hizmetleri

e) Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetleri.

10. Aşağıdakilerden hangisi işçi sendikasına üye olamaz?

a) 16 yaşını doldurmamış çıraklar,

b) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

c) İnsan kaynakları müdürü,

d) Üretim şefi,

e) Muhasebe müdürü.

Cevap Anahtarı

1.A, 2.C, 3.D, 4.A, 5.C, 6.C, 7.A, 8.A, 9.C, 10.A

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Hukuk  ÜNİTE 11

Özet

Ülkemizde sosyal devlet anlayışı içerisinde, işverene karşı nispeten güçsüz olan işçinin korunması ilke ve düşüncesinden hareketle, devletin yasal düzenlemeler yoluyla en çok müdahale ettiği konulardan biri işçi-işveren ilişkileridir.

X teorisi(tembel, sorumluluk almayan insan) yerine, Y teorisinin (sorumluluk alan, işinin sahibi insan) kabul görmesi, emeğe olan bakışı değiştirmiş, buna bağlı olarak işletmelerde insan faktörünün etkin bir şekilde yönetilmesi gündeme gelmiştir.

Yasal düzenlemelerdeki çalışma süreleri, fazla çalışmanın sınırları, dinlenme süreleri, işgücü arzının sınırlarını da belirlemektedir. Dolayısıyla işgücü talebi, emeğin arz ettiği işgücüne bağlı olarak oluşur.

İş güvenliği ile ilgili yasal düzenlemede işçilere eğitim verme zorunluluğunun getirilmiş olması, eğitim faaliyetlerinde bu konudaki yasal zorunluluğu açıkça ortaya koymakta ve işletmeleri bu konuda yükümlü tutmaktadır.

İşletmelerde PYS sistemi oluşturması yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, bunun ölçümünün yasal sonuçlar doğurması nedeniyle, gereklilik hâline gelmiştir.

İşletmelerde iş güvenliği kurullarının oluşumu, sağlığı tehdit eden koşullarda işçiye çalışmama hakkının verilmesi, işyerinin kapatılması ve daha pek çok konu yasal çerçevede belirlenmiştir.

İşçi gerçek kişi olmak zorundadır. Ayrıca aralarında geçerli bir iş sözleşmesi olmasa da bir gerçek kişinin işverene bağlı olarak ücret gerektiren bir iş yapması, aralarında kurulan geçerli iş ilişkisi olması nedeniyle ona işçi niteliği kazandırır.

İşveren olmak için mutlaka işçi çalıştırıyor olmak, yani iş sözleşmesinin diğer tarafı olmak gerekir.

Bir kişinin işveren vekili sıfatını taşıması, işçi olarak haklarını ve sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (İ.K.2/6).

Alt işveren, asıl işverenin işyerinde çalışırken, asıl işverenin işten çıkardığı işçilerini işe alarak çalıştırmaya devam etmesi halinde haklarında bir kısıtlama yapamaz.

İşyeri teknik bir amaca(üretim ya da hizmetin görülmesi) hizmet eder. İşletme ise iktisadi bir amaca(kar etmek) hizmet eder. Bir işletme bir veya daha fazla işyerinden oluşabilir.

Çalışma hayatında esas olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olup, bu sözleşme türü, işçiyi koruyucu kurallar içermektedir. Ancak bazı durumlarda sözleşmenin belirli süreli olması gerekebilir.

Geçici iş ilişkisi iş aracılığı ile karıştırılmamalıdır. Çünkü aracılıkta, iş arayan kişi, aracıya iş sözleşmesi ile bağlı değildir. Bu ilişkide kazanç amacı güdülmemektedir.

İş sözleşmesi yapma özgürlüğü, kural olarak işçi ve işverenin istedikleri işçi ve işverenle iş sözleşmesi yapmakta serbest olmasını ifade eder.

Çocuk ve genç işçiler gibi, özel istihdam grubu sayılan kadın işçileri korumak için, İş Kanunu kadın işçilerle yapılacak olan iş sözleşmelerine de bazı sınırlamalar getirmiştir.

Yasal düzenleme ile işverene, ekonomik, yapısal, teknolojik nedenlerle İş Kanunu’nda belirlenen prosedüre uygun olarak toplu işten çıkartma olanağı tanınmıştır.

Tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyeti ile ilgili eksiklikler, hukuka ve ahlaka aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin şekline ilişkin bazı eksiklikler, sözleşmenin geçersiz olması(iş sözleşmesinin butlanı) sonucunu doğurur.

İş sözleşmesi, bir ücret karşılığında “iş yapmak” esasına dayalı olarak kurulduğuna göre, işçinin temel borcu “iş görme” borcudur.

İşveren, iş sözleşmesiyle bağlandığında ise; işçiye karşı; ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit işlem yapma ve diğer borçlar adı altında sayabileceğimiz, borçlarla yükümlü olur.

İşçiyi koruma borcu: İşverenin işçiyi koruma borcu, işçinin sadakat borcuna karşılığı olan bir borçtur. Bu borç, işçinin kişiliğin, sağlık ve güvenliğinin, mal ve eşyalarının işveren tarafından korunmasını içerir.

Ücretlerin ödenmesinde işveren mutlak olarak eşit işlem yapma borcuna uymak zorunda değildir. Şüphesiz çalışanların nitelikleri, yaptıkları işlerin zorluğu ve yüklendikleri sorumluluklar farklı ücret vermeyi gerektirir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin dolması bu iş sözleşmesine konu olan işin tamamlanması ile iş sözleşmesi sona erer.

İş güvencesi esas itibariyle taraflar arasındaki çalışma ilişkisini korumak ve işçinin işini güvence altına almak anlamını taşır.

Kendisine yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia eden işçi, 1 ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilir. Eğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçiyi işe iade eder.

Ayrıca işçinin kendi kusuru ve kastı dışında bir kaza geçirmesi ya da hastalanması halinde, işçinin devamsızlığının kendine ait 17. Maddede belirtilen bildirim sürelerini 6 hafta aşması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmasına rağmen, uygulamada işveren tarafından işçinin alacak hiçbir hakkı kalmadığına dair, işçiden bir belge alındığı görülmektedir.

Ülkemizde haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. İşyerlerinde haftalık 45 saatin altında çalışma süresi uygulanabilir, ancak bunun üzerinde bir çalışma süresi uygulanması mümkün değildir.

İşveren günlük çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerini işçilere duyurmakla yükümlüdür. Farklı işçiler için farklı başlangıç ve bitiş saatleri düzenlenmesinde bir sakınca yoktur (İ.K.67/ 1,2.).

İş hayatında bazen işletmelerin aralıksız ya da günlük çalışma süresinden daha uzun çalışma ihtiyacı karşısında, bazı işlerde gece çalışılması gerekebilir.

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için ilk koşul, en az 1 yıl çalışmış olmaktır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak edipte kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret işçiye ödenir (İ.K. 59/1).

•Günümüzde işletmelerin en önemli fonksiyonlarından biri haline gelen insan kaynakları yönetiminin ortaya çıkışı sanayi devrimine kadar dayanır. Sanayii devrimi öncesi, daha çok el ile üretimin gerçekleştirildiği küçük işletmelerde pek sorun teşkil etmeyen işçi-işveren ilişkileri, büyüyen ve gelişen işletmelerle birlikte, karmaşık bir yapıya sahip olmuş ve bu ilişkiler farklı bir boyuta taşınmıştır. Bir işverenin yanında çok fazla sayıda işçi istihdam edilmesi, önce bu ilişkilerin sendikal düzene taşınmasına neden olmuştur. Ve zaman içerisinde işgücünün verimlilik üzerindeki öneminin anlaşılması, insan kaynakları yönetiminin fonksiyonlarının buna göre düzenlenmesi sonucunu doğurmuştur. Bunun yanı sıra, değişen ve gelişen işçi-işveren ilişkilerinin, devlet tarafından yasal çerçevesi çizilmiş ve bu çerçevede gün geçtikçe artan bir şekilde işçiyi koruyucu düzenlemelere yer verilmiştir. İnsan kaynakları yönetimi bir yandan işçiyi motive ederek daha iyi çalıştırmanın yollarını ararken, diğer yandan bu yasal çerçeve içinde hareket etmek durumunda kalmıştır.

•Bu çerçevede işçi-işveren ilişkileri, insan kaynakları yönetiminin çok önemli bir fonksiyonu haline gelmiştir. Bu bölümde, insan kaynakları yönetiminin bu fonksiyonunun faaliyetlerini anlayabilmek için, öncelikle insan kaynakları fonksiyonları ve iş hukuku ilişkisi ile etkileşimleri incelenmiştir. Daha sonra iş hukukundaki işçi, işveren, işveren vekili, alt işveren, işyeri, işletme kavramları hakkında bilgi verilmiştir. Bu bölümün asıl konusunu ise, iş sözleşmesinin yapılması, sona ermesi ve sona ermesinin sonuçları oluşturmaktadır. Çalışma yaşamında iş sözleşmesi çok önemli bir kavramdır. Bireysel düzeydeki işçi işveren ilişkileri bu sözleşmeye dayanmaktır. Bu bölümde iş sözleşmesinin tanımı ve türleri hakkında bilgi verilmiş, iş sözleşmesinin yapılması ve sınırları, taraflara yüklediği borçlar, sona ermesi ve sonuçları açıklanmıştır. Ayrıca işçinin kişiliğinin, sağlığının güvenliğinin korunması, işçinin insan onuruna yaraşır bir çalışma koşullarına sahip olması gerek bireysel, gerek se toplumsal sağlık ve huzur açısından çok önemlidir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından konunun yasal çerçevesi çizilmiştir. Ve bu bölümün son kısmında, işin düzenlenmesi başlığı altında, yasal çerçevedeki normal çalışma, fazla çalışma, gece çalışmaları gibi çalışma süreleri ile yıllık ücretli izin, hafta tatili, genel tatil günleri gibi dinlenme süreleri kısaca anlatılmıştır.

DEĞERLENDİRME SORULARI 1. İş Kanunu’na göre hangi yaşın altındaki kişilerin kural olarak çalıştırılması yasaktır?

a) 14 yaş

b) 15 yaş

c) 16 yaş

d) 18 yaş

e) 13 yaş

2. İşçinin rızası olmadan ücretinin kaçta kaçı haczedilemez?

a) 1/4’ünden fazlası

b) 1/3’ünden fazlası

c) 1/8’inden fazlası

d) ½’sinden fazlası

e) 1/5’inden fazlası

3. Aşağıdakilerden hangisinde işveren eşit işlem borcuna mutlak olarak uymak zorunda değildir?

a) Sosyal yardımların verilmesinde

b) Sigara içme yasağının uygulanmasında

c) İkramiyelerin verilmesinde

d) İş sözleşmelerinin feshinde

e) Kapıda yapılan kontrollerde

4. 3 yıllık kıdemi olan bir işçi için ihbar süresi aşağıdakilerden hangisidir?

a) 2 hafta

b) 4 hafta

c) 6 hafta

d) 8 hafta

e) 10 haftadır

5. Yıllık kıdemi olan ve hastalandığ için işe gelemeyen bir işçinin iş sözleşmes i işveren tarafından İ.K. m. 25/II’yegöre, ne kadar sure sonra feshedilebilir?

a) 6 hafta

b) 8 hafta

c) 10 hafta

d) 12 hafta

e) 14 hafta sonrafeshedilebilir

6. İ.K.’da gösterilen esaslara uymadan işi terkeden işçi, ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, kanunda gösterilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarın ıtazminat olarak ödemek zorunda olduğu tazminat türü aşağıdakilerden hangisidir?

a) Kötü niyet tazminatı

b) Maddi tazminat

c) Kıdem tazminatı

d) İhbar tazminatı

e) Manevi tazminat

7. Aşağıdakilerden hangisi kısmi çalışma sürel ibir iş sözleşmesi türüdür?

a) Geçici iş ilişkisi

b) Takımsözleşmesi

c) Çağrı üzerine çalışma

d) Süreksiz iş sözleşmesi

e) Sürekli iş sözleşmesi

8. AşağıdakilerdenhangisiÖzelİşHukukuKaynaklarıarasındayeralmaz?

a) Mahkeme kararları

b) İç yönetmelikler

c) Örf ve adetler

d) Toplu iş sözleşmeleri

e) İş sözleşmeleri

9. Hafta sonu tatilinde çalışan işçiye ücreti normal ücretin yüzde kaç fazlasıyla ödenir?

a) %50

b) %100

c) %150

d) % 200

e) %250

10. Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a) Asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı herhangi bir sorumluluğu yoktur.

b) Bir işçinin, birkaç işçi adına yaptığı sözleşmeye toplu iş sözleşmesi denir.

c) 3 yıllık kıdemi olan bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı 20 işgünüdür.

d)İ.K’nagöreişyerindeişverenadınahareketedenveişyerininyönetimindegörevalanlarişverenvekilisayılır

e) Fazla çalışma günlük çalışma süresi üzerinde yapılan çalışmalardır.

Cevap Anahtarı

1.B, 2.A, 3.D, 4.C, 5.C, 6.D, 7.C, 8.A, 9.C, 10.D

İş Güvenliği ve İşgören Sağlığı ÜNİTE 12

Özet

Çalışma şekil ve koşullarında günümüz dünyasında meydana gelen köklü değişim ya da dönüşümler iş güvenliği ve işgören sağlığını korumayı daha önemli ve zor bir alan hâline getirmektedir.

İş güvenliği olgusu işyerinde meydana gelmesi olası kazalara engel olarak çalışanları tehlikelerden koruma ve onların sağlığına zarar verebilecek tehditleri yok etme amacını taşımaktadır.

İşgören sağlığı güvenlik kavramına göre daha geniş bir içerik taşımakta ve çalışanların sağlık ve refahını korumaya odaklanmaktadır.

İş güvenliği ve çalışan sağlığını tehdit eden sorunların üstesinden gelmenin en önemli aracı bu yönde gösterilecek sistematik ve yoğun çabaladır.

İş kazalarının en önemli sebebi insan faktörüdür.

İş kazaları ancak işletme yönetimi ve çalışanların tam çabası ve işbirliği ile önlenebilir.

Çalışanların bireysel özelliklerinden ya da işle ilişkili nedenlerden ortaya çıkan sağlık sorunları hem çalışanlar hem de işletmeler açısından pek çok olumsuz sonuç doğurabilmektedir.

Meslek hastalıklarını önlemede ilk adım bu hastalıklara sebep olan faktörlerin belirlenmesidir.

En uygun düzeyi aşmadığı sürece stres olumlu etki yaratabilen bir olgudur.

Stresi etkileyen tüm faktörleri ortadan kaldırmak imkânsız olsa da önemli olan olumsuz etkilerini azaltmak için gereken tedbirleri almaktır.

Alkol ve uyuşturucu kullanımına sebep olan en önemli faktör psikolojik faktörlerdir.

İş güvenliği ve sağlığı yönetimi kapsamındaki programlar maddi ve manevi kayıpların en alt seviyeye indirilmesi açısından son derece değerlidir.

•İş güvenliği ve işgören sağlığının ele alındığı bu bölüm; iş güvenliği ve işgören sağlığı kavramları, iş güvenliği ve işgören sağlığının önemi, iş güvenliği ve işgören sağlığına ilişkin sorunlar ve iş güvenliği ve işgören sağlığı yönetimi konularına odaklanmıştır.

•İş güvenliği çalışanların işyerindeki ortamdan kaynaklanarak meydana gelebilecek kazalardan korunmalarını kapsarken işgören sağlığı ise çalışanları; fiziksel, zihinsel, duygusal ve sosyal açıdan en iyi düzeye getirmeyi ve bu düzeyi sürekli kılmayı, çalışanları özelliklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve uyumlaştırmayı ifade etmektedir. Çalışanların maruz kalabilecekleri kazalar ve mesleki hastalıklar onları çalışmaktan uzun süre alıkoyabileceğinden ve kimi zaman da sakat kalmalarına ya da ölmelerine yol açabileceğinden işletmelerin bu tür olumsuz durumların yaşanmamasına ilişkin aldığı tedbirler çalışanlar açısından son derece önemli bir konu olmaktadır. İş güvenliği ve işgören sağlığına dikkate edilmemesi durumunda daha sık ortaya çıkan iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucunda meydana gelen yaralanmalar, hastalıklar ve ölümler hem çalışanlar ve aileleri, hem işletmeler hem de genel olarak tüm topluma maddi ve manevi zararlar vermektedir.

•İş güvenliği konusu kapsamındaki iş kazalarının en önemli sebeplerinin bireysel faktörler ve işle ilgili faktörler (işin niteliği) olarak ön plana çıktığını ifade etmek mümkündür. Çalışanların tutumlarından kaynaklanan olumsuzlukları niteleyen bireysel faktörler iş kazalarının en önemli sebeplerindendir. İşle ilgili faktörler ise iş kazalarına yol açan ve büyük oranda işin niteliğinden ve türünden kaynaklanan nedenlerdir. İş kazalarına yalnızca işletmelerde tedbir alınarak engel olunamaz. Bu tür kazaların önlenmesinde iş güvenliğine ilişkin geniş paylaşım gören bir kültürün oluşturulması gereklidir. İgören sağlığına ilişkin sorunlar ise genel olarak dört başlık altında toplanmaktadır. Bunlar; meslek hastalıkları, stres, alkol ve uyuşturucu bağımlılığıdır.

•İşyerinde güvenliği ve sağlığı koruma hedefi doğrultusunda yapılacak çalışmalar ve alınacak önlemler büyük maddi ve manevi kayıpların yaşanmasını engelleyecektir. Bu nedenle işletmelerin iş güvenliği ve işgören sağlığını korumaya yönelik programlar geliştirerek uygulaması son derece önemlidir.

Ödev

•İş güvenliği ve işgören sağlığını korumada günümüz koşullarında işletmeler tarafından yapılması gerekenlere ilişkin görüşlerinizi 200 kelimeyi geçmeyecek şekilde belirtiniz.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. İş kazalarına ilişkin olarak gerçekleştirilen araştırmalar aşağıdakilerden hangisinin bu kazalarda en önemli sebep olduğunu ortaya koymaktadır?

a) İnsan faktörü

b) Çevresel faktörler

c) İşle ilgili faktörler

d) Enerji ile ilgili faktörler

e) Materyal ile ilgili faktörler

2. Aşağıdakilerden hangisi iş kazalarına yol açan işle ilgili faktörleren biri değildir?

a) İş tasarımındaki aksaklıklar

b) Alet ve makinaların yetersizliği

c) Çalışan zekâ ve anlayış durumu

d) Radyasyon

e) Isı ve ışıklandırma

3. Güvenli olmayan hareket, iş kazalarına ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisine işaret etmektedir?

a) Alet ve makinaların yetersizliği

b) Isı ve ışıklandırma

c) Radyasyon

d) Çevresel faktörler

e) İnsan faktörü

4. Aşağıdakilerden hangisi iş kazalarını önlemeye yönelik olarak işletme yönetimlerinin alması gereken tedbirlerden biri değildir?

a) İş kazalarını önlemeye yönelik tedbir almak

b) Konuya ilşkin eğitimler düzenlemek

c) Gerekli yerlere güvenlikle ilgili duyurular asmak

d) Güvenlik için gerekli aletleri kullanmak

e) İhlalleri yaptırıma bağlamak

5. Aşağıdakilerden hangisi işgören sağlığına ilişkin olarak genel sorunlardan biri değildir?

a) Yabancılaşma

b) Meslek hastalıkları

c) Stres

d) Uyuşturucu

e) Alkol

6. Endüstrilerde meslek hastalıklarına yol açan en önemli faktör aşağıdakilerden hangisidir?

a) Fiziksel

b) Kimyasal

c) Biyolojik

d) Çevresel

e) Sosyo-psikolojik

7. Meslek hastalığına yol açan bazı faktörler çalışma ortamına ve işin niteliğine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu faktörler aşağıdakilerden hangisi ile ifade edilir?

a) Fiziksel

b) Kimyasal

c) Biyolojik

d) Çevresel

e) Sosyo -psikolojik

8. Aşağıdakilerden hangisi strese yol açan bireysel faktörlerden biri değildir?

a) İyimserlik-karamsarlık

b) Hırslılık

c) Aşırı iş yükü

d) Heyecanlılık

e) Aile sorunları

9. Aşağıdakilerden hangisi alkol ve uyuşturucu bağımlılığına yol açan demografik etkenlerdendir?

a) Stres

b) Yaş

c) Kalıtım

d) İçe kapanıklık

e) Aşırı duygusallık

10. Aşağıdakilerden hangisi işletme yönetimlerinin iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileştirme yünündeki stratejilerinden birisi olamaz?

a) Güvenli ve sağlık ilkelerine uygun çalışma sistemleri tasarlamak

b) Güçlü yönetim desteği sergilemek

c) Güvenlik politikalarını izlemek

d) İş güvenliği tedbirlerinin gerektirdiği kişisel korunma araçlarını kullanmak

e) Konuya ilişkin eğitim programları geliştirmek ve uygulamak

Cevap Anahtarı

1.A, 2.C, 3.E, 4.D, 5.A, 6.B, 7.E, 8.C, 9.B, 10.D

Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi  ünite 13

Özet

Küreselleşme olgusundaki hızlı artış işletmecilik anlayışını da etkilemekte bu durum da uluslararası insan kaynakları yönetiminin önemini her geçen gün daha da artırmaktadır.

Uluslararası insan kaynakları yönetiminin ayırt edici özelliği farklı ülkelerdeki faaliyetlerin yürütülmesi sırasında farklı ülkelerden bireyler istihdam etme olgusudur.

Anaülke vatandaşlarının yurt dışındaki faaliyetlerde görevlendirilmesi özellikle eş güdüm ve bütünlüğü sağlama açısından önemli yarar sağlamaktadır.

Anaülke vatandaşlarının yurt dışındaki faaliyetlerde görevlendirilmesinde önemli sorunlardan birisi bu kişilerinkonuk ülkeye uyum sağlamalarının zaman alabilmesidir.

Bölgesel eğilimin en olumsuz yanı, işletmenin faaliyette bulunduğu bölgeler arasında farklılıklar fazla olduğunda işletmenin bütüncül stratejiler oluşturma ve uygulamada sorun yaşamasına sebep olabilmesidir.

Ulusal sınırlar içerisinde başarı elde eden çalışanların uluslararası alanda da mutlaka başarılı olacağı düşünülmemelidir.

Uluslararası görevlendirmede en önemli noktalardan biri ilgili kişinin işletme planları konusunda yeter derecede bilgi ve deneyim dahibi olmasıdır.

Uluslararası insan kaynakları açısından eğitim ve geliştirme faaliyeti büyük ölçüde kültürel uyum konusuna odaklanmaktadır.

Yurt dışı görevlendirmelerde kültürel farklılığın yüksek olması durumunda eğitim ve geliştirme faaliyet çok daha önemli hale gelmektedir.

Uluslararası insan kaynakları için performans değerleme sürecinde hem konuk ülkeden hem de ana ülkeden yöneticinin değerleme yapması, çoklu bakış açısının değerleme sürecine yansıtılması açısından etkili bir yoldur.

Her ülkede farklı koşullar mevcut olduğundan uluslar arası insan kaynakları için ücretlendirme yöntemlerinden hiç biri ideal değildir.

Yerelleştirme yöntemi göreve indirilen kişinin uluslararası göreve daimi şekilde getirildiğinde çok uygundur.

•Yurt dışında görevlendirilecek personele verilecek eğitim genelde kültürel eğitim, dil eğitimi ve uyum eğitimi gibi başlıkları kapsamaktadır. Bu eğitimde odak noktası, görevlendirilecek personelin başarısını artırmak amacıyla onların farklı bir kültüre uyum sağlamalarını kolaylaştırmaktır.

•Yurt dışında bulunan çalışanların performanslarının değerlenmesi karmaşık bir süreçtir. Bir taraftan konuk ülke koşullarının farklılığı diğer yandan ise özellikle büyük ölçekli işletme olgusunun gerektiridiği kurumsallaşma anlayışı bu zorluğun iki yönünü oluşturmaktadır. Bu nedenle uluslararası işletmelerin yerel farklılıklara uyarlanmış standart değerleme araçlarını tercih etmesinin daha doğru olacağı savunulabilir. Yıllık ya da altı aylık dönemlerde gerçekleştirilen değerlemenin hem konuk ülkeden hem de ana ülkeden yöneticiler tarafından çok yönlü olarak gerçekleştirilmesi de tercih sebebidir.

•Uluslararası işletmelerin yaygın bir şekilde kullandığı ücretlendirme yöntemleri; müzakere, yerelleştirme, bilanço yaklaşımı, toplu ödeme, kafeterya yaklaşımı şekjlinde sıralanabilir. Müzakere yönteminde ücretlendirme paketi konusunda ilgili kişiyle müzakere ederek karşılıklı kabul sağlamak esastır. Yerelleştirmede ise yurt dışında görevlendirilen birey o ülke vatandaşı olan çalışanlarla aynı şekilde ücretlendirilmektedir. Bilanço yönteminde yurt dışında görevli kişinin ana ülkedeki ücretlendirme seviyesini korumak esastır. Toplu ödeme yöntemi de yurt dışında görevli çalışana dilediği gibi kullanabileceği bir toplu tutar sunarken kafeterya yaklaşımında çalışan üst sınıra sahip bir listeden alternatif ödeme türleri seçebilmektedir.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. İşletmenin uluslararası alanda gerçekleştirdiği girişimlerdeki kilit görevlere işletmenin kökeninin bulunduğu ülkelerin vatandaşlarının getirilmesi hangi eğilimle ifade edilmektedir?

a) Ana Ülke Eğilimi

b) Konuk Ülke Eğilimi

c) Bölgesel Eğilim

d) Dünya Eğilimi

e) Küresel Eğilim

2. Aşağıdakilerden hangisi kadrolamada konuk ülke eğiliminin faydalarından biridir?

a) Yönetim geliştirme

b) Koordinasyon ve kontrol kolaylığı

c) Bilgi paylaşımı ve değişimi

d) Dil engelinin aşılması

e) Geleceğin yöneticilerinin hazırlanmasına imkân sağlaması

3.Türkiye’de faaliyette bulunan bir Japon işletmesinin yönetsel pozisyonlara Türk vatandaşlarını getirmeyi tercih etmesi, hangi eğilimin bir sonucudur?

a) Ana Ülke Eğilimi

b) Konuk Ülke Eğilimi

c) Bölgesel Eğilim

d) Dünya Eğilimi

e) Küresel Eğilim

4. Küresel zihin yapısına en uygun kadrolama eğilimi aşağıdakilerden hangisidir?

a) Ana Ülke Eğilimi

b) Konuk Ülke Eğilimi

c) Bölgesel Eğilim

d) Dünya Eğilimi

e) Polisentrik Eğilim

5.Uluslararası insan kaynakları açısından eğitim ve geliştirme faaliyeti büyük ölçüde hangi konuya odaklanmaktadır?

a) Dil Eğitimi

b) Yerel Koşullar

c) Kültürel Uyum

d) Alan Çalışma Programları

e) Stres Yönetimi

6.Aşağıdaki ücretlendirme yöntemlerinden hangisi uluslararası faaliyetlere yeni başlamakta olan ve yurt dışı pozisyon sayısı az olan işletmeler için daha uygundur?

a) Müzakere

b) Yerelleştirme

c) Bilanço Yaklaşımı

d) Toplu ödeme

e) Kafeterya yaklaşımı

7.Aşağıdaki ücretlendirme yöntemlerinin hangisindeyurt dışında görevli çalışanlar ana ülkedekilerle nitelik olarak aynı seviyede ödeme paketine sahiptirler?

a) Müzakere

b) Yerelleştirme

c) Bilanço Yaklaşımı

d) Toplu ödeme

e) Kafeterya yaklaşımı

8.Aşağıdaki ücretlendirme yöntemlerinin hangisindeişletme yurt dışında görevlendirilen çalışana maaş ve diğer normal pirimlere ilaveten çalışanın dilediği gibi kullanabileceği bir tutar ödemektedir?

a) Müzakere

b) Yerelleştirme

c) Bilanço Yaklaşımı

d) Toplu ödeme

e) Kafeterya yaklaşımı

9.Çalışan açısından en önemli olan ücretlendirme unsurlarını ön plana çıkaran ve onun önemsiz gördüğü birimleri saf dışı bırakan ücretlendirme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

a) Müzakere

b) Yerelleştirme

c) Bilanço Yaklaşımı

d) Toplu ödeme

e) Kafeterya yaklaşımı

10.Okul çağında çocuğu bulunan bir çalışanın işletmenin okul tutarını ödemesini talep etmesini, bekâr bir çalışanın ise örneğin bir kulüp üyeliğini ücretlendirme paketine yerleştirebilmesini sağlayan ücretlendirme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

a) Müzakere

b) Yerelleştirme

c) Bilanço Yaklaşımı

d) Toplu ödeme

e) Kafeterya yaklaşımı

Cevap Anahtarı

1.A, 2.D, 3.B, 4.D, 5.C, 6.A, 7.C, 8.D, 9.E, 10.E

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi Ünite 14

Özet

İnsanın stratejik bir kaynak olarak görülmeye başlaması, insan kaynakları yönetimine ilişkin bilgilerin elde edilmesinde daha teknik ve modern yöntemlerin kullanılması zorunluluk hâline getirmiştir.

İnsan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynakları konusunda karar vermeye yardımcı olan bilgileri sağlayan bilgisayar-temelli bir sistemdir.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin verimliliği ve etkinliği artırmak gibi iki temel amacı vardır.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında yarattığı iyileşme sayesinde rakiplere karşı rekabet avantajı elde edilir.

İnsan kaynakları bilgi sisteminden sorumlu yöneticinin veya ilgilinin; hem teknik açıdan hem de insan kaynakları yönetimi konusunda gereken bilgi ve yeteneğe sahip olması gerekmektedir.

İnsan kaynakları konusunda doğru karar alabilmek için işletme içi ve işletme dışından gelen sağlıklı bilgilere ihtiyaç duyulmaktadır.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin içerdiği bilgi türleri, kullanım alanlarına göre operasyonel, taktiksel ve stratejik nitelikte olabilir.

İnsan kaynakları bilgi sistemi, iş ve çalışanlara ilişkin bilgilerin yanı sıra işletmenin dış çevresiyle ilgili bilgileri de içermelidir.

İşletmeler hazır bir insan kaynakları bilgi sistemi yazılımını alabilecekleri gibi bu sistemi kendileri de kurabilirler.

İnsan kaynakları bilgi sistemi, tüm insan kaynakları fonksiyonlarını kapsayacak bütüncül (holistik) bir yapıya sahip olmalıdır.

İş analizi sonucu elde edilen iş tanımları ve gerekleri bir sistem içinde toplanmalı ve ihtiyaç duyulduğunda kullanıma hazır olmalıdır.

İşletmede çalışan insan kaynaklarının nitel ve nicel özelliklerinin yer alacağı bir bilgi sistemi insan kaynakları planlamasına hız katacaktır.

İnsan kaynakları temininde, iç ve dış kaynaklara başvurulabilir. Her iki durumda da insan kaynakları bilgi sisteminden faydalanmak mümkündür.

İnsan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynaklarının temini, seçimi ve işe yerleştirilme sürecine tarafsızlık kazandırır.

İnsan kaynakları bilgi sistemi çalışanların eğitim profilleri, iş tecrübeleri, kariyer hedefleri ve tercihleriyle ilgili bilgileri içermelidir.

İKBS; iş Unvanı, ödeme türü, ortala piyasa ücretleri, ikramiyeler, çalışma süreleri ve bu konudaki yasal zorunluluklara ilişkin bilgileri içermelidir.

İnsan kaynağına ilişkin çeşitli kararların alınması için performans değerleme sonuçları, insan kaynakları bilgi sistemi içinde uygun ve güncel şekilde tutulmalıdır.

•İnsan kaynakları bilgi sisteminin ele alındığı bu bölümde; insan kaynakları bilgi sistemi kavramı, insan kaynakları bilgi sisteminin amaçları, işletmelere sağladığı faydalar ve sınırlılıkları, insan kaynakları bilgi sisteminin gereksinim duyduğu bilgi türleri, işletme içinde insan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulması ve kullanımı konularına odaklanmıştır.

•Yönetim bilgi sistemlerinin bir alt sistemini oluşturan insan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynakları ve işle ilgili bilgilerin toplanması, korunması ve gerek duyulduğunda kullanılması noktalarında yardımcı olmaktadır. İnsan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynakları fonksiyonlarına ve çalışanlara ilişkin bilgileri sistematik bir şekilde zamanında sağlayarak yöneticilerin aldıkları kararların etkinliğini artıran bir yapıya sahiptir. Ayrıca, insan kaynakları fonksiyonlarının faaliyetlerini kolaylaştırarak ve örgüt içinde insan kaynakları bölümlerinin etkinliğini artıracak insan kaynakları yönetiminin stratejik bir nitelik kazanmasına yardımcı olmaktadır.

•İnsan kaynakları bilgi sistemi, kullanım alanlarına göre operasyonel, taktiksel ve stratejik nitelikteki bilgileri içermektedir. Sistemin kendinden beklenen faydaları sağlaması ise, bu bilgilerin; doğru, güncel, istenilen zamanda elde edilebilir, eksiksiz ve tam, anlaşılabilir ve istenilen konuyla ilgili olmasına bağlıdır. Böyle bir sistemi işletemeler kendileri kurabilecekleri gibi hazır insan kaynakları bilgi sistemi yazılımlarını da alabilirler.

•Burada önemli olan konu, sistemin tüm insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarını içerecek bütüncül bir yapıya sahip olmasıdır. Dolayısıyla, insan kaynakları bilgi sistemi mevcut insan kaynaklarının nitel ve nicel özellikleri, geçmişteki ve şimdiki performansları, eğitim düzeyleri ve gereksinimleri, kariyer hedefleri ve diğer özelliklerine ilişkin bilgileri içermelidir. Ayrıca, işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynaklarının nitel ve nicel yönlerine ilişkin bilgiyi sağlamalıdır.

•Görüldüğü üzere, işletme içinde etkin çalışan insan kaynakları bilgi sistemi etkinlik, verimlilik ve rekavbet üstünlüğü amaçlarını gerçekleştirmede işletmeye katkı sağlamaktadır. Bu nedenle, tüm insan kaynakları faaliyetlerine ve işletmenin içinde faaliyet gösterdiği çevreye ilişkin çeşitli bilgileri içeren bütüncül bir sistemin kurulması son derece önemlidir.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1.Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin tanımıdır?

a) Yöneticilerin etkin karar alması için işletmenin dış çevresine ilişkin bilgilerin toplanması, depolanması ve ilgili yerlere dağıtılmasına yardımcı olan sistemdir.

b) Çalışanlarla ve işle ilgili bilgilerin düzenli şekilde toplanması, saklanması, analiz edilerek düzenlenmesi ve ilgili yerlere dağıtılmasında kullanılan sistemdir.

c) İşletmenin iç ve dış çevresiyle alakalı bilgilerin toplanması ve elektronik bilgi haline getirilmesidir.

d) İşletmenin genel amaçlarıyla insan kaynakları bölümlerinin amaçları arasında denge kurmaya yardımcı olan sistemdir.

e) Çalışanların, iş ve işletmeden kaynaklanan sorunlarını çözmek için tasarlanmış bir sistemdir.

2.Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin ulaşmak istediği amaçlardan biri değildir?

a) Verimlilik artışı sağlamak

b) İşlem hızını arıtrmak

c) İnsan kaynağını motive etmek

d) İnsan kaynakları faaliyetlerini etkin şekilde yönetmek

e) Zaman tasarrufu sağlamak

3.Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin faydalarından biri değildir?

a) İşçi-işveren çatışmalarını azaltma

b) Rekabet avantajı sağlama

c) İstenilen bilgiye istenilen zamanda ulaşma

d) İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik karar alma sürecine daha aktif katılımlarını sağlama

e) İnsan kaynakları yöneticilerini rutin kâğıt işlerinden kurtarma

4. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin sınırlılıkları arasında yer almaktadır?

a) Çalışanların motivasyon eksikliği

b) İşçi-işveren çatışmaları

c) İş kazaları

d) Üst yönetimin desteğinin olmaması

e) Artan rekabet

5.Aşağıdakilerden hangisi Türkiye’deki işletmelerin, entegre insan kaynakları bilgi sistemine sahip olmamasının önemli nedenlerinden biridir?

a) Sistem veya donanımın uygun olmaması

b) Sistemden sorumlu yöneticilerin veya ilgililerin; hem teknik açıdan hem de insan kaynakları yönetimi konusunda gereken bilgi ve yeteneğe sahip olmaması

c) Sistem kurmanın maliyetli olması

d) Finansal destek eksikliği

e) Bilgi teknolojileri konusunda uzman eksikliği

6.Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları bilgi sisteminin içerdiği taktiksel bilgi türlerinden biri değildir?

a) İş analizi çalışmalarına temel oluşturan iş pozisyonlarına ilişkin bilgiler

b) İşgören eğitim ve gelişiminin planlanması ve yönetilmesine ilişkin bilgiler

c) İşgören seçimi ve yerleştirilmesine temel olacak bilgiler

d) Ücret ve ödüllendirmeye temel olacak bilgiler

e) Sendikal görüşmelerde toplu sözleşmeye temel oluşturan ve yasal prosedürleri içeren bilgiler

7.İnsan kaynakları bilgi sistemi, işletme ve faaliyet gösterdiği iş çevresiyle ilgili bilgilere de gereksinim duymaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bu kapsamda yer alacak bilgilerden biridir?

a) Rakiplerle ilgili bilgiler

b) Performans değerleme sonuçları

c) İşgücü devir oranları

d) Çalışanların temel eğitim bilgileri

e) İş analizi bilgileri

8.Aşağıdakilerdenhangisi insan kaynakları bilgi sisteminde yer alacak öncelikli alanlardan biri değildir?

a) İnsan kaynakları planlaması

b) Eğitim

c) İletişim yönetimi

d) İş analizi

e) Ücret yönetimi

9.Aşağıdakibilgi türlerinden hangisi insan kaynakları planlamasına ilişkin bilgileri içeren İKBS kapsamında değerlendirilmez?

a) İş tanımları ve iş gerekleri,

b) Yeteneke envanteri

c) Emeklilik planları

d)İşgüsü temin kaynakları

e) Ortalama piyasa ücreti

10.Aşağıdaki bilgi türlerinden hangisi ücret yönetimine ilişkin bilgileri içeren İKBS kapsamında yer almaz?

a) İş kodu, iş unvanı,

b) İş gerekleri

c) Ödeme türü

d) Ortalama piyasa ücreti

e) İkramiyeler

Cevap Anahtarı:

1.B, 2.C, 3.A, 4.D, 5.B, 6.E, 7.A, 8.C, 9.E, 10.B